BAB 1
Stabilitas dan Perubahan
Industri
dan Psikologi Organisasi
WALTER C. Borman, RICHARD J. KLIMOSKI, DAN DANIEL R. ILGEN
Buku Pegangan Dulu dan Sekarang 1
Psikologi Industri-Organisasi:
Menyeluruh Model 1
PSIKOLOGI ORGANISASI INDUSTRIALAND IN
THE 1990-an 3
Uang muka oleh Elaborasi 3
Uang muka Melalui Ekstensi 6
Bab Terdiri Ini Handbook 10
REFERENSI 14
Buku Pegangan Dulu dan Sekarang
Pada pertengahan 1970-an Marvin D. Dunnette mengedit buku
pertama
industri dan psikologi
organisasi (Dunnette, 1976). Karya luar biasa ini membawa bersama-sama tulisan para ulama terkemuka di lapangan di bawah satu
penutup dan bertindak sebagai pondasi
dan panduan untuk lapangan selama 15 tahun ke depan. dalam awal 1990-an Dunnette melakukannya lagi. Edisi
kedua, diedit oleh Dunnette dan Leaetta
M. Hough, mempertahankan tinggi yang sama kualitas pertama, tetapi berkembang secara
signifikan dari satu sampai empat volume,
masing-masing sekitar 800 halaman (Dunnette & Hough, 1990, 1991, 1992, 1994, vol. 1-4, masing-masing).
definitif ulasan dan laporan bahkan
visioner yang ditargetkan hampir semua bidang psikologi industri dan organisasi
dan lagi menetapkan standar untuk lapangan.
Mengetahui
standar yang kita akan pasti dibandingkan, kami melakukan tugas mengedit buku
ini dengan rasa takut yang mendalam. Kita adalah lebih sederhana dan agak Tujuan
yang berbeda. Sebagai satu volume bersarang dalam buku pegangan untuk semua
psikologi, tujuan kami adalah untuk menyediakan kedalaman dan luasnya yang akan
menangkap domain dari industri dan psikologi organisasi dalam cara yang
berharga bagi para sarjana dan siswa dalam domain lapangan; Namun, kami juga
berusaha untuk membuat volume yang yang berada di luar lapangan bisa berubah di
memerintahkan untuk memperoleh penghargaan dari pemikiran terbaru di daerah ini
kepentingan. Untuk mencapai tujuan ini, kami telah kembali berkumpul koleksi
ulama terkemuka di field.We bertanya
mereka untuk
menjelaskan pekerjaan di daerah mereka, tetapi untuk melakukannya dengan cara yang
akan berbicara kepada kedua orang dalam dan di luar lapangan; kami
percaya mereka
melakukan ini dengan sangat baik-dan melakukannya sedemikian rupa yang buku ini
dapat berfungsi sebagai sekuel buku tahun 1990-an, menginformasikan dan
membimbing psikologi industri dan organisasi di bagian awal abad kedua puluh satu.
Berikut
dimulai dengan mengatasi bidang industri dan psikologi organisasi secara
keseluruhan dan menjelaskan beberapa prestasi besar dan arah baru yang telah
terjadi sejak penerbitan dari Dunnette dan Hough buku pegangan. Setelah
beberapa diskusi disiplin kami dan kemajuan di bidang ini, kita beralih ke
preview individu bab.
Industri dan Organisasi Psikologi:
menyeluruh Model
Psikologi
industri dan organisasi adalah studi tentang perilaku manusia dalam organisasi; perilaku
menarik berkontribusi baik efektivitas fungsi organisasi, kepuasan dan
kesejahteraan orang-orang yang mengisi organisasi, atau keduanya. Perilaku ini
dan orang-orang yang memperlihatkan secara mereka ada di sistem terbuka yang
dinamis (Katz & Kahn, 1978). Perilaku yang diamati pada saat ini
dipengaruhi oleh perilaku dan kondisi masa lalu, serta dengan antisipasi orang-orang
di masa depan. Individu sistem bersarang dalam sistem-seperti lainnya sebagai
tim dan bekerja kelompok-yang bersarang di bawah sistem organisasi yang lebih
besar. Semua ini sistem yang terbuka ke luar melalui koneksi untuk keluarga anggota,
pelanggan, dan berbagai sumber potensial lainnya pengaruh pada perilaku anggota
organisasi '
2 Stabilitas dan Perubahan
Psikologi Industri dan Organisasi
Sistem Terbuka
Meskipun
model-model sistem terbuka menangkap kompleksitas dari psikologi terikat oleh
konteks di mana perilaku terjadi, bidang psikologi industri dan organisasi memiliki-untuk
sebagian besar-dibatasi domainnya dengan yang ada pada antarmuka antara
individu dan lingkungan mereka, di mana lingkungan yang bersifat fisik (tugas,
pekerjaan, kondisi kerja, struktur organisasi) atau sosial (atasan, bawahan, rekan-rekan).
Selain itu, keyakinan, perasaan, dan perilaku kepentingan di dalam domain yang
terbatas pada mereka yang ada beberapa alasan untuk percaya bahwa pemahaman
mereka akan meningkatkan kemampuan kita untuk mempengaruhi efektivitas
organisasi atau individu kesejahteraan.
fit
Mendasari
fokus psikologis pada individu dalam organisasi Pengaturan adalah asumsi
implisit bahwa kedua organisasi dan individu yang terbaik disajikan ketika ada cocok
antara tujuan, harapan, dan kondisi organisasi (misalnya, pekerjaan) dengan
karakteristik masyarakat di dalamnya. Dari sudut pandang preskriptif, ada
banyak cara
untuk
mendapatkan cocok. Salah satunya adalah untuk mempertimbangkan organisasi dan
orang-orang sebagai relatif tetap entitas. Dari posisi ini, karakteristik dari
setiap entitas yang dinilai dan pertandingan dicapai melalui seleksi-seleksi
orang oleh organisasi atau organisasi oleh orang-orang. Pilihan kedua untuk
mendapatkan fit untuk memodifikasi salah satu atau kedua dari dua domain. Dalam
hal mengubah orang, pelatihan dan pengembangan yang utama mekanisme. Desain
pekerjaan, pengembangan organisasi, organisasi desain, atau kebijakan dan
praktik yang berkaitan dengan tujuan, peraturan kerja, dan faktor-faktor lain
yang relevan untuk mengubah organisasi. Untuk kasus tertentu, beberapa faktor
yang mempengaruhi cocok, dan cocok adalah interaksi dinamis antara orang dan organisasi,
dengan masing-masing mempengaruhi yang lain dari waktu ke waktu. Selain itu, Tentu
saja, sementara usaha-usaha untuk menghasilkan cocok sedang dilakukan, baik
individu dan organisasi tergantung pada kekuatan evolusioner di luar kendali
atau pemimpin dari suatu organisasi atau orang yang mereka percayai sebagai
penasehat. Untuk sebagian besar industri dan organisasi psikologi
penelitian,
orang-organisasi (PO) fit telah implisit. Dalam dekade terakhir, upaya jauh
lebih telah dikhususkan untuk mengembangkan secara eksplisit. P-O model berpendapat
bahwa kesesuaian antara karakteristik pribadi dan atribut dari pelamar organisasi
memberikan kontribusi dalam cara yang penting untuk kinerja individu
dan retensi,
serta efektivitas organisasi. Salah satu cara untuk menunjukkan dukungan untuk
model PO adalah untuk menemukan interaksi antara karakteristik pribadi pelamar dan
atribut organisasi. Misalnya, kabel dan Hakim (1994) menunjukkan bahwa
kesesuaian antara kepribadian dan pelamar Karakteristik sistem membayar
meningkatkan prediksi membayar preferensi dan daya tarik pekerjaan atas dan di
atas efek utama dari membayar karakteristik sistem sendiri. Gustafson dan Mumford
(1995) menemukan bahwa kepribadian individu diperkirakan kepuasan kerja dan
kinerja yang lebih baik ketika jenis situasi pekerjaan diperhitungkan,
mendukung PO fit
interpretasi. Suatu hal yang penting dengan PO fit adalah
bagaimana konsep dan
mengukurnya.
Kristof (1996) menunjukkan bahwa telah cukup kebingungan tentang masalah ini.
Sebagai contoh, P-O fit mungkin dipahami sebagai orang-lingkungan kesesuaian
yang mengacaukan P-O fit dengan orang-panggilan dan fit orang-job. juga, cocok
telah diukur secara langsung dengan mendapatkan satu penilaian
kesesuaian
antara pemohon dan karakteristik organisasi dan secara tidak langsung dengan mendapatkan
penilaian independen orang dan organisasi karakteristik dan kemudian menilai persamaan
dan perbedaan. Akhirnya, untuk pendekatan tidak langsung, berbagai indeks fit
yang tentu saja mungkin. Edwards (1994) menyediakan diskusi yang berguna indeks
fit dan direkomendasikan pendekatan regresi polinomial untuk mengatasi
pengukuran tertentu masalah. Namun, analisis selanjutnya (Kristof, 1996;
Schneider, Goldstein, & Smith, 1995) telah menunjukkan bahwa metode ini
menimbulkan beberapa keterbatasan juga. Pendekatan teoretis yang paling menarik
untuk pemodelan PO fit adalah seleksi-gesekan tarik (ASA) Model (Schneider,
1987). Mereka yang mendukung pendekatan ini berpendapat bahwa individu tertarik
pada organisasi yang anggotanya mirip dengan mereka dalam kaitannya dengan
kepribadian, nilai-nilai, dan lainnya atribut. Organisasi pada gilirannya
menemukan menarik dan lebih kemungkinan untuk memilih orang-orang yang memiliki
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan mirip dengan yang bahwa anggota
organisasi mereka miliki. Setelah mereka telah ditawari pekerjaan, mereka lebih
mirip lebih mungkin untuk menerima pekerjaan dan juga lebih mungkin untuk berhasil
disosialisasikan ke dalam organisasi. Seiring waktu, mereka yang tidak cocok
dengan baik lebih mungkin untuk meninggalkan-baik pada kemauan sendiri atau
karena masalah di tempat kerja. Dengan demikian, proses yang berkesinambungan
tarik, asimilasi, dan gesekan dari waktu ke waktu menciptakan kekuatan terhadap
kesesuaian antara orang-orang dipekerjakan dalam organisasi pada satu waktu dan
kebutuhan dan harapan organisasi itu. Proses ini lessthan- sebuah sempurna satu
dalam arti bahwa hal itu tidak menciptakan cocok antara semua karyawan,
pekerjaan mereka, dan orang-orang dengan siapa mereka bekerja, tetapi tidak
menciptakan kekuatan terhadap fit. Sebuah komponen penting dari teori ASA
adalah gravitasi hipotesis; hipotesis ini berpendapat bahwa dari waktu ke
waktu, orang akan tertarik untuk organisasi yang memiliki nilai-nilai, sikap, dan
sebagainya yang mirip dengan mereka. Uji empiris ini hipotesis menunjukkan
beberapa dukungan. Misalnya, Wilk, Desmarais, dan Sackett (1995) menemukan
bahwa kognitif umum
Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 3
Kemampuan adalah
prediksi yang baik dari gerakan untuk pekerjaan yang lebih tinggi atau kompleksitas
yang lebih rendah 5 tahun kemudian.
Schneider et al.
(1995) memberikan update pada penelitian ASA dan berpikir. Mengenai seleksi
personil di Konteks ASA, para penulis ini menunjukkan bahwa jika PO fit adalah
untuk menjadi dianggap penting, diagnosis organisasi harus dimasukkan
dalam strategi
analisis pekerjaan dan kepribadian yang mungkin menjadi prediktor yang berguna
omset dan pekerjaan kinerja karena individu yang positif dan organisasi hasil
terkait dengan homogenitas. Schneider et al. (1995) juga berpendapat bahwa
homogenitas organisasi kepribadian, sikap, dan nilai-nilai biasanya baik di
awal kehidupan dari sebuah organisasi karena efek positif pada kerja sama dan
komunikasi; Namun, homogenitas tersebut selama waktu dapat menyebabkan
ketidakmampuan untuk organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan
eksternal. Pada keseimbangan, fleksibilitas organisasi secara efektif menggunakan
karyawan semakin diperlukan (misalnya, lebih banyak gerakan anggota organisasi
dari satu pekerjaan ke pekerjaan atau gugus tugas untuk gugus tugas), cocok
Model PO mungkin lebih relevan dibandingkan dengan strategi pertandingan
orang-job (misalnya, Kristof, 1996) dari masa lalu. Kami berpikir bahwa kedua
model akan terus memiliki manfaat. Aptitude-Treatment Interaction Menggunakan
(1957) terminologi Gough, di mana bakat merupakan karakteristik perbedaan
individu orang dan pengobatan secara luas didefinisikan sebagai situasi yang
dihadapi oleh orang (karakteristik pekerjaan, kondisi kerja, supervisor, tujuan
kinerja, dll), John Campbell (1999) berpendapat cogently bahwa semua psikologi
industri dan organisasi ditangkap oleh bakat, pengobatan, dan interaksi mereka.
di hampir semua kasus, variabel dependen penting untuk lapangan dapat ditangkap
oleh individu, kelompok kerja, atau kinerja tim; perilaku penarikan seperti
absensi, omset, atau kurangnya perhatian terhadap pekerjaan; evaluasi diri dari
pekerjaan atau aspek dari lingkungan kerja (misalnya, kepuasan kerja); atau
evaluasi diri adil pengobatan di tempat kerja. Konstruksi yang masuk dalam
salah satu bakat domain, domain pengobatan, atau keduanya selalu dipanggil, dan
tugas menjadi yang mengukur konstruksi ini secara sah dan menjelaskan hubungan
yang diamati dengan mencoba untuk memperhitungkan variabilitas atau kontrol
dalam konstruksi lain daripada yang menarik yang akan memberikan penjelasan
alternatif
untuk
covariation diamati. Hampir semua masa lalu dan kini bekerja di industri dan
organisasi psikologi jatuh tepat dalam bakat-pengobatan model interaksi. Ini
telah melayani industri dan organisasi psikologi baik di masa lalu dan akan
(menurut kami) terus untuk melakukannya-dengan satu peringatan. Bagaimana ia
melakukannya relatif jelas ketika kondisi dan karakteristik pribadi relatif
stabil; Namun, semakin kita berusaha untuk menggabungkan dinamis sistem terbuka
properti ke dalam pekerjaan kita, kurang jelas adalah bimbingan model. Dalam
banyak kasus, kita tetap dalam Model dan hanya diperlakukan penelitian dan
praktek menggunakan nya prinsip dan bertindak seolah-olah orang dan situasi
yang stabil. dalam kasus lain, kita memperlakukan kondisi dinamis yang
terus-menerus sebagai diskrit
peristiwa dan
menggunakan peristiwa ini sebagai alat berhubungan dengan waktu dalam akal-kadang
dinamis tanpa ide yang sangat jelas tentang skala sifat hubungan antara
peristiwa diskrit lebih waktu.
INDUSTRIALAND ORGANISASI
PSIKOLOGI DI 1990-an
Bab-bab dalam
buku ini mewakili isi sentral bidang psikologi industri dan organisasi. A
perbandingan
domain isu yang dibahas dengan sebelumnya Buku pedoman di lapangan menunjukkan
banyak tumpang tindih; pekerjaan terus
di sebagian besar wilayah yang sama seperti sebelumnya. Namun seperti perbandingan
meremehkan perubahan dan kemajuan. Ia melakukannya karena peristiwa perubahan
lebih spesifik dan istimewa
daripada domain
luas yang datang untuk mewakili sebagian besar subdisiplin lapangan. Selain
itu, beberapa lebih inovatif bekerja sering tidak cocok dengan salah satu
domain konten; melainkan mencakup beberapa. Oleh karena itu, sebelum
menjelaskan isi buku ini, kami memperkenalkan beberapa karya tahun 1990-an yang
kami percaya telah sangat penting untuk memajukan bidang psikologi industri dan
organisasi, tapi tidak topik yang eksplisit untuk setiap bab tunggal. Dalam
melakukan hal ini, kami telah berkerumun karya ini ke penelitian yang jatuh
tepat dalam model aptitude-treatment (uang muka oleh elaborasi) dan penelitian
yang telah bergumul dengan terbuka sistem karakteristik perilaku manusia dalam
organisasi, pada gilirannya menempatkan beberapa strain bekerja dalam
aptitudetreatment yang kerangka (uang muka melalui ekstensi).
Uang muka oleh Elaborasi
Model Prestasi Kerja
Perilaku
Acentral perhatian dalam industri dan organisasi psikologi adalah bahwa kinerja
individu pada pekerjaan mereka. Prestasi kerja sering kriteria yang industri
dan organisasi psikolog mencoba untuk memprediksi dari pengetahuan karakteristik
pelaku dan kondisi di mana pekerjaan dilakukan. Meskipun menarik bagi pikirkan
kinerja sebagai konstruk unidimensional yang bervariasi sepanjang dimensi
tunggal dari baik buruk, construct jarang (jika pernah) yang sederhana.
Sebaliknya, prestasi kerja
Stabilitas dan Perubahan
Psikologi Industri dan Organisasi
adalah kompleks, kriteria multidimensi, dan menyikapi Masalah
kriteria adalah suatu usaha yang sangat penting.
Pada 1990-an
Campbell mengamati bahwa meskipun prestasi kerja memainkan peran sentral dalam
banyak industri dan organisasi psikologi, sedikit yang telah dilakukan untuk
mengembangkan teori komprehensif tentang apa yang dimaksud dengan prestasi
kerja. Dia dan rekan-rekannya membahas masalah ini dengan memberi penjelasan
yang variabel laten yang paling mencirikan persyaratan kinerja dari (idealnya)
semua pekerjaan yang berhubungan dengan pekerjaan. mereka (Campbell, Gasser, & Oswald, 1996;
Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993) mengidentifikasi delapan dimensi
(misalnya, Inti Proficiency Teknis; Lisan dan Tertulis Komunikasi; Pengawasan
dan Kepemimpinan) bahwa mereka merasa menangkap semua faktor kinerja penting di
seluruh domain pekerjaan. Lima dari delapan laten kinerja konstruksi muncul
secara konsisten di Aresearch Proyek (pilihan skala dan studi klasifikasi yang
dilakukan di Angkatan Darat AS yang akan dijelaskan pada bagian berikutnya;
Campbell & Knapp, 2001) di sejumlah besar pekerjaan dipelajari dalam
program penelitian ini. Jenis model kriteria penting karena membuat mungkin
studi ilmiah tentang prediktor-konstruk / jobperformance- membangun link. Untuk
seleksi karyawan khususnya, tetapi lebih luas untuk daerah lain industri dan
psikologi
organisasi (misalnya, pelatihan, intervensi desain pekerjaan,dll), taksonomi
kinerja membantu mengatur mengumpulkan hasil penelitian sesuai dengan efek
independen variabel kinerja kriteria individu konstruksi. Temuan dari Pulakos,
Borman, dan Hough (1988) dan McCloy, Campbell, dan Cudeck (1994) mengkonfirmasi
kegunaan arah penelitian ini. Pulakos et al. ditemukan sangat pola yang berbeda
dari kepribadian hubungan prediktor-kriteria
di tiga kinerja
konstruksi yang berbeda, dan McCloy et al. menemukan bahwa kemampuan kognitif
memperkirakan deklaratif pengetahuan kriteria membangun, sedangkan kepribadian
tertentu
prediktor yang
terkait dengan kriteria-motivasi terkait. Selama tahun 1990, pekerjaan lain
dilanjutkan dengan memperluas model khas mencari prediktor kinerja standar Kriteria-biasanya
peringkat kinerja kerja. pekerjaan dimulai oleh Hunter (1983) menggunakan
meta-analisis hubungan antara kemampuan kognitif, pengetahuan pekerjaan,
kemampuan tugas, dan peringkat kinerja secara keseluruhan terus menunjukkan
kognitif yang Kemampuan memiliki efek langsung pada perolehan pekerjaan pengetahuan.
Dalam model jalannya, peringkat kinerja adalah Fungsi dari kedua pengetahuan
dan kemampuan. Schmidt, Hunter, dan Outerbridge (1986) menambahkan pengalaman
kerja ini model, dan Borman dan rekan-rekannya (Borman, White, & Dorsey,
1995; Borman, Putih, Pulakos, & Oppler, 1991) menambahkan faktor
kepribadian, indikator perilaku (misalnya, nomor tindakan disiplin), dan faktor
hubungan penilai-ratée untuk campuran. Masing-masing faktor secara signifikan
meningkatkan varians dicatat peringkat kinerja. Studi-studi ini, bersama dengan
orang lain, telah membantu mengidentifikasi faktor-faktor dan isyarat bahwa
supervisor digunakan saat membuat kinerja ringkasan keseluruhan penilaian, dan
penelitian tersebut membantu kita untuk memahami lebih baik membangun kinerja
dan pendahulunya kritis tertentu kinerja. Proyek A: Tentara AS Seleksi dan
Klasifikasi Penelitian Dari tahun 1982 hingga 1994, US Army Research Institute dan
konsorsium perusahaan riset swasta yang dilakukan mungkin proyek penelitian
personil skala terbesar yang pernah mencoba (Campbell & Knapp, 2001).
Bagian pengakuan dari laporan teknis akhir terdaftar 366 orang yang bekerja pada
proyek pada satu tahap atau yang lain. Mayoritas yang industri dan psikolog
organisasi. Proyek A (1982-1989) dan tindak lanjut, Karir Proyek Angkatan
(1990-1994), melibatkan dua validasi utama sampel-satu bersamaan dan satu
prediktif. Proyek A sampel bersamaan memungkinkan untuk evaluasi validitas dari
berbagai tindakan prediktor terhadap kinerja
personil
militer selama tur pertama mereka tugas. A kedua memanjang sampel memberikan
hasil validasi untuk ini prediksi yang sama terhadap kinerja dalam program
pelatihan, kinerja pertama tur, dan kinerja kedua tour sebagai bintara (NCO)
supervisor. untuk memberikan gambaran tentang besarnya upaya validasi tersebut,
sekitar 9.500 tentara berpartisipasi dalam pertama-tour Studi validasi
bersamaan; sekitar 45.000 karyawan yang diuji pada awal penelitian validasi longitudinal.
Data Kriteria dikumpulkan pada sekitar 30.000 di akhir pelatihan, 10.000 selama
tur pertama ini kelompok ini, dan 1.500 selama tur kedua mereka. The
eksperimental baterai tes prediktor termasuk langkah-langkah dari berbagai
sangat luas perbedaan individu. pembangunan tes didorong oleh job analysis dari
perwakilan sampel dari 21 pekerjaan tamtama (sebagian besar yang telah rekan-rekan
sipil). Prediktor termasuk baterai tindakan kemampuan kognitif umum dan khusus,
persepsi dan kemampuan psikomotorik, kepribadian, minat kejuruan, dan informasi
biografis. Tindakan kriteria yang luas juga. Untuk pertama-tour kinerja,
peneliti diberikan end-of-pelatihan tindakan, sampel kerja dan pengetahuan
pekerjaan tes, rekan dan atasan penilaian pada dimensi Army-lebar dan
pekerjaan-spesifik, dan Tindakan administratif seperti tindakan disiplin dan penghargaan
atau pujian. Untuk tur kedua, semua ini langkah-langkah yang diberikan bersama
dengan rekan dan atasan penilaian pada dimensi kepemimpinan khusus, situasional
Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 5
uji penilaian,
dan pengawasan memainkan peran latihan. yang lebih
deskripsi
diperpanjang kontribusi ini dapat ditemukan di buku baru-baru ini dirilis pada
Proyek Aand Angkatan Karir Proyek (Campbell & Knapp, 2001).
sebelumnya
memberikan merasakan besarnya koleksi data dan upaya diajukan pada prediksi dan
pengembangan kriteria serta validasi dari langkah-langkah; semua ini sangat
penting untuk proyek untuk memenuhi tujuannya. Yang lebih penting bagi ilmu
seleksi personil dan klasifikasi yang kontribusi substantif berasal
dari analisis
proyek dan hasil. Pertama, baik untuk individu perbedaan prediksi dan prestasi
kerja domain kriteria, penekanan pada laten variabel dan struktur laten
daripada metode (misalnya, penilaian) atau tindakan tertentu (misalnya, survei
biodata) sangat
penting untuk
generalisasi hasil. Strategi ini sangat berhasil menentukan kinerja pekerjaan
sebagai mencerminkan konsisten struktur lima faktor (kemampuan teknis inti,
umum keprajuritan kemampuan, usaha dan kepemimpinan, pribadi disiplin, dan
kebugaran / bantalan militer fisik). Masing-masing dari faktor diwakili oleh
beberapa metode. Sebagai contoh, usaha dan kepemimpinan memiliki sebagai komponen
jumlah administrasi
penghargaan dan
sertifikat, faktor Peringkat Army-lebar, keterampilan teknis dan usaha, dan
kerja spesifik Peringkat keseluruhan komposit. Model kinerja ini dikonfirmasi
untuk beberapa pekerjaan di sampel pertama-tour, dan model yang sama berasal dan
dikonfirmasi untuk kedua tourNCOsample.Also, pada
yang
eksplorasi sisi prediktor dan konfirmasi selanjutnya
analisis faktor
yang diidentifikasi variabel laten di masing-masing domain diwakili (misalnya,
kemampuan perseptual, kepribadian).
Terutama penting
bagi ilmu seleksi personil, variabel laten kinerja yang berbeda yang terkait untuk
kombinasi yang berbeda dari individu dan prediktor laten variabel dalam cara
teoritis bermakna. kognitif Umum Kemampuan adalah prediktor utama dari
kemampuan teknis dua faktor kinerja, sedangkan beberapa kepribadian konstruksi
lebih prediktif dari disiplin pribadi dan kebugaran fisik / konstruksi bearing
militer. empiris ini Hasil mendukung taksonomi Campbell kinerja, dengan
konstruksi luas relevan dengan populasi pekerjaan. sebagai disebutkan dalam
bagian sebelumnya, spesifikasi ini kinerja konstruksi harus mendorong akumulasi
penelitian Temuan sesuai dengan efek dari perbedaan individu dan variabel organisasional
lain yang relevan terhadap kinerja individual konstruksi (mis, Campbell et al.,
1993). Kedua, jika ada yang masih percaya bahwa prestasi kerja dapat ditangkap
oleh dimensi tunggal, kadang-kadang disebut kriteria utama, gagasan bahwa
dimakamkan di Proyek A. Kriteria yang berbeda dan ukuran yang berbeda kriteria
yang diperlukan untuk menangkap cukup ruang kinerja. untuk Misalnya, sampel
kerja dan pengetahuan pekerjaan tes diukur performa maksimal pada elemen
kinerja pekerjaan yang terutama fungsi dari kemampuan manusia, sedangkan
penilaian komponen mengetuk yang lebih motivationally didorong. Tak satu pun
dari langkah-langkah ini lebih utama dari yang lain; masing-masing adalah
penting dan tepat untuk mengukur tertentu aspek kinerja pekerjaan. Ketiga,
Proyek Sebuah penelitian menegaskan hasil yang umum Kemampuan kognitif adalah
prediktor kuat dari prestasi kerja pekerjaan di (Schmidt & Hunter, 1998).
Namun, hasil juga menunjukkan bahwa-dengan berbagai prediksi dan kriteria variabel
yang dipilih untuk menangkap heterogenitas di kedua domain di prediksi
pekerjaan-pekerjaan di seluruh diferensial adalah relatif kuat. Temuan ini
memberikan contoh lain dari
bagaimana
penelitian dapat meningkatkan pemahaman kita tentang individual differences / hubungan
pekerjaan-kinerja dengan mengidentifikasi spesifik Kriteria yang berbeda dan
ukuran yang berbeda kriteria yang diperlukan membangun kinerja. Dengan
demikian, Proyek Program penelitian yang tersedia industri
dan psikolog organisasi
dengan kesempatan belum pernah terjadi sebelumnya untuk mempelajari hubungan
antara array yang luas dari individu perbedaan dan prestasi kerja konstruksi.
mungkin yang paling penting adalah spesifikasi kinerja, menghasilkan model
multidimensi ditiru kinerja. Ini gambaran kinerja ditambah dengan kombinasi desain
validitas konkuren dan prediktif diperbolehkan peneliti untuk mempelajari cukup
banyak tentang spesifik hubungan antara perbedaan individu dan masing-masing
dari Kinerja ini konstruksi. Pengembangan Informasi Kerja Jaringan (O * NET)
Sebuah
kontribusi utama dari psikologi organisasi industri
dengan
perilaku manusia di tempat kerja telah dalam bentuk taksonomi dan struktur
untuk menggambarkan dunia kerja. Namun, karena ekonomi dunia telah jatuh tempo
dan pergeseran
dalam jenis
pekerjaan yang dilakukan telah terjadi (di maju negara khususnya), itu menjadi
semakin jelas bahwa ada kebutuhan untuk sistem baru untuk karakterisasi bekerja
dan tuntutan itu tempat pada orang-orang dan organisasi. Sistem yang
digambarkan pekerjaan di tempat itu bahwa dari Kamus Kerja Judul. Di dalamnya,
pekerjaan berlokasi di ruang tiga dimensi didefinisikan oleh karakteristik
manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu, cara di mana data ditangani
dalam pekerjaan, dan karakteristik fisik dari
pekerjaan
(yaitu, orang x data x Hal). Sebuah sistem pengkodean berbasis pada deskriptif
taksonomi yang terletak ribuan pekerjaan
dalam ruang dan
sangat berguna untuk memperkirakan apa yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tertentu (keterampilan, kemampuan
6 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi
persyaratan pendidikan, dll), dan bagaimana
pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan keluarga pekerjaan yang serupa. Pada awal
1990-an, Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat diselenggarakan panel psikolog
industri dan organisasi untuk merencanakan pengembangan database yang akhirnya
akan menggantikan Kamus Judul Kerja sebagai primary sumber informasi untuk
pekerjaan dalam perekonomian AS. panel ini dirancang rencana untuk model konten
yang bisa menggambarkan pekerjaan baik menurut orang dan pekerjaan persyaratan
(Penasehat Panel untuk Kamus Judul Kerja, 1993; Campion, Gowing, Lancaster,
& Pearlman, 1994). Model konten digambarkan pada Gambar 2.1. Idenya adalah
untuk membangun taksonomi deskriptor di masing-masing daerah dan kemudian
mencetak setiap target pekerjaan pada masing-masing deskriptor. Sebagai contoh,
dalam domain kemampuan, rencana itu untuk mengembangkan model yang komprehensif
dari semua kemampuan yang relevan dengan bekerja dan kemudian untuk mendapatkan
peringkat untuk pekerjaan pada masing-masing kemampuan tentang berapa banyak
setiap kemampuan yang diperlukan untuk mencapai bekerja dalam pekerjaan itu.
Setelah penilaian yang diperoleh untuk setiap deskriptor dalam isi model
pendudukan ini kemampuan, keterampilan, aktivitas kerja umum, dan sebagainya
balik-persyaratan akan numerik didefinisikan, membuat mungkin berbagai aplikasi
praktis. Bahkan, yang paling Tujuannya adalah untuk mendapatkan peringkat model
konten pada semua pekerjaan dalam perekonomian AS untuk membuat O * NET
maksimal berguna. Aplikasi diantisipasi termasuk (a) mendukung pendidikan
standar kebijakan dan keterampilan, (b) menginformasikan sekolah-towork
transisi, (c) membantu pekerja terkilir menemukan pekerjaan, (d) membantu
pengusaha pilih karyawan, (e) mengidentifikasi pekerjaan keluarga, (f) yang
menghubungkan persyaratan kerja dengan kecacatan atau medis standar, (g)
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan untuk pekerjaan sasaran, (h) mengembangkan
sistem upah dan gaji, dan (i) yang melayani sebagai dimensi masukan untuk
sistem penilaian kinerja. Model konten deskriptor telah dikembangkan (Peterson,
Mumford, Borman, Jeanneret, & Fleishman, 1999; Peterson et al., 2001).
Taksonomi di sebagian besar domain membangun upaya pengembangan model yang
sebelumnya. Sebagai contoh, model kemampuan didasarkan pada penelitian
Fleishman di Fungsional Job Analysis System (F-JAS; Fleishman & Mumford,
1988). Keterampilan taksonomi meminjam dari pekerjaan dilakukan pada Menteri
Tenaga Kerja Komisi untuk Mencapai Keterampilan yang Diperlukan (SCANS,
Peterson, 1992) proyek dan dari Skill National Standards Board. Aktivitas kerja
yang umum Model mengambil sebagai titik awal komponen pekerjaan yang muncul
dari bekerja pada Posisi Analisis Kuesioner (McCormick, Jeanneret, &
Mecham, 1969), dan pengawasan dimensi diwakili dalam beberapa model perilaku
pengawasan, termasuk dari Hemphill (1960), Mitchell (1978), dan Borman dan
Brush (1993). Akhirnya, gaya kerja dimensi berasal dari pandangan kepribadian
yang runtuh dimensi kepribadian menjadi lima yang utama, disebut sebagai
"Big Five" (Goldberg, 1990), dan dari tempat kerja Guion dan rekan
(misalnya, Raymark, Schmit, & Guion, 1997) lakukan untuk mengembangkan
survei analisis pekerjaan-kepribadian terkait. Dua fitur tambahan dari O * NET
Model konten dan Database memperkuat fleksibilitas dan kegunaan secara
keseluruhan. The pertama adalah bahwa dengan begitu banyak jenis deskripsi
(yaitu, keterampilan, kemampuan, aktivitas kerja, dll), beberapa jendela ke
dunia kerja yang tersedia untuk pengguna. aplikasi yang berbeda mungkin
membutuhkan set berbeda deskriptor, dan ini Kondisi dapat bertemu dengan O *
NET. Kedua, isi Model diorganisasikan secara hirarki sehingga pengguna dapat
memasukkan Database pada tingkat yang sesuai untuk aplikasi mereka. pada
tingkat yang paling spesifik pengguna dapat memperoleh halus kerja informasi.
Jika informasi yang lebih umum tentang pekerjaan adalah diperlukan, pengguna
dapat memasukkan database pada lebih generik, tingkat agregat. Selain itu, O *
NET menyediakan nomenklatur umum untuk menggambarkan pekerjaan yang berbeda.
The deskriptor lintas-job dasarnya menempatkan semua pekerjaan pada yang sama
metrik, sehingga menghindari kebutuhan untuk mengembangkan deskriptif baru
sistem untuk setiap pekerjaan. Pekerjaan terus memperbaiki deskripsi dan
mendapatkan pekerjaan peringkat kewajiban bagi sebagai besar populasi pekerjaan
sebagai mungkin. Harapannya adalah bahwa O * NET basis data akan menjadi cukup
dihuni sehingga semua aplikasi yang dijelaskan sebelumnya dapat direalisasikan.
Uang muka Melalui Perpanjangan
Proyek A dan O *
NET keduanya merupakan pembangunan skala besar dalam psikologi industri dan
organisasi yang kemajuan tambahan dalam pemikiran maupun praktek. Dalam arti
tertentu mereka solusi baru untuk masalah tradisional historis ditangani oleh
lapangan. Pada bagian ini kami menyoroti terobosan yang mungkin dicirikan
sebagai memperluas ke baru arah untuk lapangan. Kita akan mulai dengan apa yang
sering disebut sebagai isu tingkat.
Tingkat Analisis
Fokus sejarah
teori dan praktek di lapangan kami memiliki menjadi individu. Memang, banyak
psikolog industri dini menganggap diri mereka sebagai psikolog diferensial yang
perhatian difokuskan terutama pada perbedaan individu dalam pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan atribut lainnya yang kemudian berkaitan dengan
perilaku penting dalam pengaturan organisasi. Sebagai psikologi industri dan
organisasi berusaha untuk berurusan dengan lingkungan organisasi yang lebih
luas di mana individu tertanam untuk menyertakan tim kerja dan unit yang lebih
besar, menjadi perlu untuk mengakui bahwa perilaku penting
Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 7
konstruksi
terjadi pada tingkat yang berbeda dalam organisasi. The sifat bertingkat dari
fenomena perilaku yang relevan diangkat banyak konseptual dan pengukuran
masalah. beberapa konstruksi bermakna pada berbagai tingkat, dan sifat makna
harus hati-hati ditentukan. Pertimbangkan kasus kemampuan kognitif. Pada
individu tingkat, kemampuan kognitif adalah membangun yang mewakili seseorang
kemampuan untuk menyelesaikan beberapa domain tertentu perilaku. Namun, jika
kemampuan kognitif dianggap di tim atau tingkat kelompok, mungkin juga
bermakna, seperti kasus di yang mungkin ada kepentingan dalam tingkat kemampuan
kognitif anggota sebuah kelas atau sebuah tim dalam sebuah organisasi berbasis
tim. Namun, di level tim, masing-masing individu memiliki beberapa tingkat
kemampuan kognitif dan anggota cenderung berbeda di dalamnya. Dengan asumsi
mereka berbeda, apa yang paling mewakili kemampuan tim? Apakah rata-rata dari
semua anggota, tingkat kemampuan anggota tertinggi, terendah? Jawaban atas
pertanyaan ini tidak jelas. Yang jelas, bagaimanapun, adalah bahwa varians
antara tim anggota yang tidak memiliki analog pada tingkat individu ada di
tingkat tim dan tidak dapat diabaikan. Representasi terbaik tim kemampuan
kognitif akan tergantung pada teori di yang penggunaannya tertanam. Dengan
demikian, jika kemampuan tim adalah sesuatu yang berhubungan dengan kinerja
pada tugas di mana semua anggota dapat mengajukan ide-ide mereka sendiri,
bekerja relatif otonom, dan pool pekerjaan mereka, maka rata-rata dari semua
anggota mungkin tepat. Namun, jika tugas adalah satu di mana ide yang baik dari
salah satu anggota tim dapat membawa tim, maka kemampuan kognitif dari anggota
terang mungkin lebih tepat. Contoh sebelumnya adalah satu di mana construct
bisa memiliki makna di kedua tim dan tingkat agregat. di lain kasus, konstruksi
hanya bermakna pada satu tingkat meskipun beberapa tingkatan yang terlibat.
Kembali ke tim, individu terdiri tim dan memiliki karakteristik
individu-tingkat, namun beberapa konstruksi hanya terjadi di tingkat tim.
kerjasama ini salah satu konstruksi ini. Individu dapat menciptakan kondisi
kerjasama yang bervariasi dari rendah ke tinggi, tapi kerjasama between a orang
fenomena. Dengan demikian, sebagai tingkat diperkenalkan, bagaimana perilaku
diamati, diukur, dan dipelajari ketika dianggap karena aktivitas tertanam dalam
beberapa tingkatan membutuhkan perspektif yang berbeda dari yang diambil oleh
industri dan organisasi psikologi dalam pengembangan awal. Semakin-secara
kebetulan atau dengan desain-orang bekerja di kelompok atau tim. Tingkat
analisis menikmati status besar dalam bidang hari ini. Meskipun literatur
tentang collectives- sosial seperti itu pada kelompok-dikembangkan dengan baik
dan telah terbukti untuk beberapa waktu (misalnya, Forsythe, 1999; McGrath,
1984), penelitian pada kelompok kerja dan tim merupakan terobosan yang berbeda
karena telah terintegrasi dinamika kelompok dengan tugas kerja, alur kerja, dan
tata kerja. Literatur ini dengan baik direpresentasikan dalam buku ini dan
detail perbedaan antara apa yang bisa disebut perilaku individu-in-tim (yaitu,
sebagai hasilnya dari kekuatan-kekuatan sosial yang beroperasi pada individu
dalam sosial konteks) dari benar-benar fenomena tim tingkat (Klimoski &
Zukin, 1999; lihat bab oleh Kozlowski & Bell dalam buku ini). Meskipun
mereka kurang umum pada beasiswa saat ini, masih tingkat lain deskripsi telah
mendapat kasih karunia. Di tingkat makro, sejumlah peneliti telah menemukan itu
penting dan berguna untuk mengakui dan mengukur fenomena sosial-tingkat.
Diperdebatkan, fenomena ini mewakili kedua konteks bahwa pekerja (atau pemohon)
pengalaman dan lingkungan di mana organisasi harus beroperasi. Demikian pula,
macroforces berasal dari perkembangan budaya populer (termasuk media hiburan)
dan sistem pendidikan diketahui mempengaruhi parameter yang menarik bagi mereka
yang melakukan penelitian tentang personil seleksi, perekrutan, pelatihan, atau
motivasi kerja. memang, bahkan kecenderungan tertentu dalam sektor industri
(misalnya, produk konsumen, transportasi) dapat mewakili kontekstual (kondisi
batas) atau mungkin diubah menjadi variabel yang menarik. Tren ini menggunakan
tingkat alternatif analisis memiliki beberapa implikasi; keduanya dicatat di
sini. Yang pertama adalah kebutuhan untuk kekhususan. Seperti sebelumnya, para
peneliti dituntut untuk jelas tentang tingkat di mana mereka tertarik dan yang
untuk yang mereka ingin generalize.Aversion dari titik ini adalah kemungkinan
bahwa kita bisa mendapatkan model terbaik atau prediksi terbaik jika kita
anggap bahwa lebih dari satu tingkat adalah operasi untuk menghasilkan hasil
bunga. Dengan demikian, Hofmann dan Stetzer (1996), dalam upaya untuk memahami
keselamatan kerja, ditemukan-sebagai tradisi akan memilikinya-bahwa perbedaan
individu yang penting dalam prediksi perilaku yang tidak aman. Tapi itu juga
benar bahwa perilaku keselamatan pengawas (misalnya, mengenakan peralatan
keselamatan) dan norma-norma mengambil risiko dari kelompok kerja yang
terlibat. karena aspek-aspek yang berbeda dari masalah biasanya terjalin, kita
harus berpikir tidak hanya dari efek berganda tetapi juga orang-orang dari
tingkat yang saling. Demikian pula, Zaccaro dan Klimoski (2001) memilih untuk
fokus pada kepemimpinan organisasi senior yang sebagai suatu cara untuk
menangkap efek dari individu dan eksekutif Faktor tim pada tingkat organisasi
fungsi, tetapi mereka juga mengakui bahwa fenomena pada tingkat yang akan
memiliki first (misalnya, desain struktural) dan orde kedua (misalnya, aliran)
efek komunikasi-informasi. Implikasi kedua adalah kebutuhan untuk artikulasi
yang jelas dari penjelasan mekanisme-yaitu, kita harus menentukan proses yang
kami percaya beroperasi. Jelas, ketika karakteristik individu, kita dapat dan
sering memanggil subcognitive (misalnya, kebiasaan), kognitif, afektif dan
proses. Hal ini juga kemungkinan bahwa proses ini akan relevan paling tinggi
tingkat analisis. Misalnya, perilaku organisasi sebagian besar merupakan hasil
dari set individu untuk siapa seperti proses mengendalikan. Tantangannya,
bagaimanapun, terletak pada
8 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi
memutuskan kapan
untuk naik ke tingkat analisis untuk menghadiri proses lainnya. Proses
alternatif termasuk antarpribadi (angka dua dan tim), sosial (kelompok dan
tim), informasi (tim dan organisasi), dan politik (tim, organisasi, atau
interorganization) yang.
Sebuah Bunga Diperbaharui dalam Melihat Pekerja sebagai Individu
Sebelumnya dalam
bab ini, kita dicirikan lapangan dari industri dan psikologi organisasi sebagai
salah satu yang berkaitan dengan kepuasan dan kesejahteraan orang-orang yang
mengisi pekerjaan organisasi; namun beberapa orang mungkin berpendapat titik.
ini adalah karena banyak di lapangan historis telah mengadopsi perspektif
manajemen organisasi dalam pendekatan mereka dengan framing dari pertanyaan
penelitian atau praktek (lihat sejarah perawatan oleh Katzell & Austin
1992; Schmitt & Klimoski, 1991). Namun, selama tahun 1990-an ada banyak
minat dalam isu-isu dan pertanyaan yang bisa atau dibingkai dalam hal kebutuhan
dan harapan dari individu sebagai pemohon atau sebagai karyawan. Untuk
menggambarkan, beberapa peneliti telah berusaha untuk memodelkan kekuatan yang
mempengaruhi proses entri organisasi dimana seorang individu menjadi pemohon
dan kemudian sebagai pemohon memutuskan untuk menerima tawaran yang dibuat oleh
organisasi (misalnya, Rynes, Bretz, & Gerhart, 1991). Orang lain telah
difokuskan pada dinamika beberapa hari, minggu, atau bulan pertama pada pekerjaan
sebagai mereka dialami oleh karyawan baru. Dipandu oleh ide mani Louis (1980),
peneliti telah terkonsentrasi dalam perjalanan individu memahami lingkungan
baru baik pasif dan aktif berarti (misalnya, Ashforth, Saks, & Lee, 1998;
Morrison, 1993). Pada saat masalah telah dibingkai relatif terhadap
pembelajaran (Ostroff & Kozlowski, 1992) atau alternatifnya, salah satu
pemahaman bagaimana karyawan baru datang untuk mengadopsi identitas organisasi
(Albert, Ashforth, & Dutton, 2000). Gagasan ini dibuktikan dalam bab-bab
dalam buku ini pada perekrutan, budaya dan iklim, dan motivasi. Kami telah
melihat bahwa sebagai bagian dari fokus pada individu, ulama telah menempatkan
penekanan khusus pada isu-isu keadilan dan keadilan sosial di tempat
kerja-sering dikaitkan dengan apa yang kemudian disebut kontrak psikologis
(Morrison & Robinson, 1997; Robinson, 1996; Rousseau, 1995). Memang,
keadilan yang dirasakan sering dikaitkan dengan pengembangan kepercayaan di
tempat kerja. Hal ini tidak mengherankan pemodelan yang kepercayaan,
pendahulunya, dan konsekuensinya telah menjadi tema utama dalam literatur. Para
peneliti telah mencari mekanisme jelas pelit dan kuat untuk memahami bagaimana
individu mengatur diri di tempat kerja (Kramer & Tyler, 1996). Akhirnya,
mereka belajar kepemimpinan Proses juga telah memberikan kontribusi terhadap
literatur ini pada pengembangan kepercayaan-terutama dalam konteks sosialisasi
pendatang baru (Liden, Wayne, & Stilwell, 1993). keadilan dan kepercayaan
akan dibahas secara rinci dalam buku ini dalam bab-bab menangani isu-isu
seperti motivasi, stres, sikap kerja, dan pengembangan organisasi. Tema titik
individu pandang juga telah ditenun menjadi perawatan terbaru dari efek dari
berbagai personil praktik. Ini termasuk pengujian pemohon (mis, Gilliland,
1993; Ployhart & Ryan, 1998), pelatihan (Colquitt, Lepine, & Noe,
2000), standar kinerja (Bobko & Colella, 1994), program aksi afirmatif
(Kravitz & Klineberg, 2000) dan kebijakan PHK (Wanberg, Bunce, & Gavin,
1999). dalam dan dalam makalah lain seperti mereka, itu adalah pandangan
pekerja yang yang dibuat menonjol dan merupakan fokus perhatian. isu tersebut
dibahas dalam bab buku ini di seleksi karyawan, keragaman, dan prestasi kerja.
Akhirnya, itu akan sesuai untuk dimasukkan dalam karakterisasi kami tren ini
untuk melihat kebutuhan dan kepentingan pekerja sama pentingnya dengan
menunjukkan apa yang tampaknya diperbaharui memperhatikan bekerja terkait
dengan model empiris pola karir dan manajemen karir (misalnya, Hall &
Mirvis, 1995; London, 1995), penelitian pada antarmuka antara pekerjaan dan
keluarga (misalnya, Zedeck, 1992), atau penelitian tentang kehidupan pekerja
harian (Hage, 1995). Dalam buku ini, topik ini dibahas dalam bab-bab tentang
pelatihan, budaya dan iklim, karir, dan pengembangan organisasi dan perubahan.
Metode, Model, dan Teori
Tahun 1990-an
dimulai dengan sering menggunakan lanjutan studi mempekerjakan teknik
meta-analisis untuk meringkas beberapa set data di mana covariation antara
variabel yang sama dipekerjakan. Pada tahun 1992, Schmidt pergi sejauh untuk
berdebat metaanalisis yang adalah mungkin untuk menyediakan semua pengetahuan
yang dibutuhkan tentang hubungan antara variabel dalam industri dan organisasi
psikologi (Schmidt, 1992). Satu-satunya alasan untuk melakukan penelitian asli
(menurut pandangan ini) akan untuk memasok meta-analis dengan data yang
diperlukan untuk membangun temuan ilmiah mengenai variabel. Meta-analisis
Pekerjaan ini tentu berharga untuk menyimpulkan temuan-temuan penelitian,
tetapi pentingnya studi individu dalam hak mereka sendiri tidak berkurang dan
terus dibuktikan. Untuk memberikan ringkasan singkat tentang peran
meta-analisis dalam penelitian industri dan organisasi, kami melakukan
pencarian literatur di jurnal terkemuka lapangan dan menemukan 119 meta-analisis
studi yang dilakukan sejak tahun 1992 penelitian ini dirangkum pada Tabel
1.1.As dapat dilihat, jumlah terbesar studi melibatkan membangun prestasi
kerja. contoh Temuan mencakup perkiraan titik untuk hubungan antara prestasi
kerja dan ambiguitas peran dan konflik, harapan pengawasan, pengalaman kerja,
intervensi umpan balik, homogenitas
Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 9
TABEL 1.1
Ringkasan Meta-Analisis Isi di Industri dan
Psikologi Organisasi,
1992-2001
Isi Kategori
Jumlah Meta-Analisis
Kinerja 62
kepemimpinan 8
omset 9
Teori Tujuan dan
motivasi 13
Kelompok etnis
dan jenis kelamin 11
Kepuasan kerja
dan organisasi 22
komitmen
Seleksi
prediktor 35
pelatihan 4
Miscellaneous 17
tim kerja, dan tujuan dari ratings.A prestasi
kerja hitungan studi yang menghubungkan prestasi kerja dan masing-masing dari
yang lain tujuh kategori pada Tabel 1.1 menunjukkan tiga dengan konstruksi
kepemimpinan, satu dengan omset, tujuh dengan teori tujuan atau lainnya
variabel motivasi terkait, tiga dengan kelompok etnis atau jenis kelamin, empat
dengan kepuasan kerja atau komitmen organisasi, dan 27 dengan berbagai prediksi
pilihan seperti wawancara, biodata, dan kepribadian constructs.We dihitung 18
meta-analisis meringkas hubungan antara prediktor kepribadian dan pekerjaan
kinerja konstruksi. Jumlah terbesar berikutnya studi melibatkan hubungan antara
prediktor seleksi dan-dalam sebagian besar kinerja kasus-job. Seperti
disebutkan sebelumnya, hubungan kepribadian Kinerja diterima oleh yang paling
perhatian. Jumlah terbesar ketiga studi meringkas hubungan antara kepuasan
kerja atau komitmen organisasi dan konstruksi seperti jadwal kerja yang
fleksibel, kejuruan kongruensi bunga, dan tingkat pekerjaan. Mengenai kategori
lain, keduanya dengan konstruksi kepemimpinan, tiga adalah dengan omset, Ketiga
adalah dengan teori tujuan dan konstruksi motivasi (misalnya, partisipasi dalam
pengambilan keputusan), keduanya dengan prediktor seleksi, dan dua tautan
kepuasan kerja dengan gender. Korelasi antara teori tujuan atau
motivationrelated lainnya konstruksi dan beberapa konstruksi lainnya juga telah
diringkas menggunakan meta-analisis. Sebagian besar ini hubungan antara
motivasi telah konstruksi (misalnya, partisipasi dalam pengambilan keputusan,
keterlibatan tugas, atau harapan variabel) dan pekerjaan kinerja atau kepuasan
kerja. Meta-analisis yang melibatkan kelompok etnis dan jenis kelamin adalah
kelima yang paling banyak. Dalam kategori ini, hubungan telah belajar dengan
variabel seperti kemampuan kognitif, prestasi kerja dan kepuasan, efektivitas
kepemimpinan, dan negosiasi hasil. Seperti terlihat pada Tabel 1.1, sembilan
meta-analisis yang melibatkan omset telah muncul dalam literatur 1992-2001.
Empat dari meta-analisis hubungan antara diperiksa omset dan kepuasan kerja
atau komitmen organisasi. Konstruksi Kepemimpinan dimasukkan dalam delapan
tambahan meta-analisis. Secara keseluruhan efektivitas kepemimpinan, serta
konstruksi tertentu seperti memulai struktur, pertimbangan, dan pertukaran
pemimpin-anggota telah dikaitkan terutama untuk kinerja dan kepuasan kerja.
Akhirnya, empat penelitian yang melibatkan pelatihan (misalnya, pelatihan
manajerial dan lintas budaya pelatihan) telah terkait pelatihan untuk hasil
kinerja. Tujuan dari latihan ini adalah untuk menunjukkan luasnya kegiatan
meta-analisis dalam industri dan organisasi psikologi. Jelas, metode ini telah
berguna untuk lebih baik memberitahukan kami tentang covariation antar variabel
utama kepentingan di lapangan. Seperti metode apapun, bagaimanapun, ada
kebutuhan untuk berhati-hati-terutama yang berkaitan dengan kebutuhan untuk
mengakui bahwa jumlah panggilan subjektif harus dilakukan bila menggunakan
metode ini. Yang paling penting adalah kebutuhan untuk menyadari overcorrection
untuk tidak dapat diandalkan dalam keadaan di mana keandalan dapat diremehkan
(Murphy & Deshon, 2000). Sama pentingnya dengan meta-analisis mungkin untuk
diakumulasi Data di beberapa sampel, mungkin kontribusi besar dalam jangka
panjang adalah penggunaan metode untuk pengujian Model dan juga perannya dalam
pergeseran dari ketergantungan tunggal pada statistik pengujian signifikansi
(Schmidt, 1996). Misalnya, Hom, Caranikas-Walker, Prussia, dan Griffeth (1992)
dikombinasikan meta-analisis dengan pemodelan persamaan struktural untuk
memvalidasi model omset disajikan sebelumnya oleh Mobley, Griffeth, Tangan, dan
Meglino (1979) dan membandingkannya dengan dua lainnya model. Demikian pula,
Colquitt et al. (2000) digunakan metaanalytical teknik untuk menguji hipotesis
tentang kognitif dan prediktor motivasi hasil pelatihan dengan cara yang
gabungan kekuatan meta-analisis untuk memperkirakan populasi hubungan dari
beberapa studi bersama dengan kemampuan untuk mengembangkan model teoritis
informasi yang kemudian bisa dievaluasi. Dengan demikian, meta-analisis dan
metodologis utama lainnya kemajuan seperti model linier hirarkis (HLM),
struktural persamaan model (SEM), dan faktor konfirmatori Analisis (CFA) yang
memiliki efek positif di lapangan di antarmuka antara teori dan data. Ketika
digunakan secara tepat, metode mengharuskan para peneliti hati-hati menentukan
Teori yang mendasari penelitian empiris mereka dan kemudian membangun model
yang sesuai dengan teori. Data tersebut kemudian dibandingkan dengan model dan
penilaian yang dibuat tentang tingkat kesesuaian antara data dan model
teoritis. Semua metode yang disebutkan sebelumnya pengujian Model melibatkan
data yang dikumpulkan dari pengamatan perilaku manusia. Teknik pemodelan lain
ada yang menggunakan model komputer untuk asumsi tes dari teori-teori yang
telah diinformasikan oleh pengamatan perilaku di tempat kerja. Model ini, yang
disebut model komputasi, yang sering digunakan dalam kognitif ilmu dan dalam
ilmu organisasi tapi jarang muncul dalam literatur psikologi industri dan
organisasi
10 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi
(Hulin & Ilgen, 2000). Salah satu model
(PEKERJA) dikembangkan untuk menangani perilaku penarikan di tempat kerja
didasarkan pada literatur yang luas pada absensi, turnover, keterlambatan, dan
perilaku penarikan lain dan sangat berharga untuk menginformasikan kita tentang
interaksi antara variabel kunci dari waktu ke waktu bahwa baik teori maupun
empiris pengamatan cenderung mengungkap sendiri (Hanisch, Hulin, & Seitz,
1986). A baru-baru ini buku yang diterbitkan, diedit oleh Ilgen dan Hulin
(2000), penawaran sejumlah ilustrasi dari cara di mana komputasi pemodelan
dapat dan harus ditambahkan ke tren ke arah pengujian model field.With kami ini
dan lainnya statistik metode pengujian model yang sekarang tersedia, ada
kecenderungan yang kuat terhadap yang lebih baik mengintegrasikan teori dengan
data di industri dan psikologi organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Perubahan besar
lain dalam pemikiran di bidang industri dan psikologi organisasi berkaitan
dengan pengakuan bahwa banyak dari apa yang kita lakukan sebagai bidang relatif
terhadap beasiswa dan praktek harus dibingkai dalam hal kasus bisnis; meskipun
ini selalu benar sampai batas tertentu (untuk praktisi setidaknya), maka
semakin diakui bahwa teori kita dan model perlu menambah nilai dalam pandangan
masyarakat bagi kita untuk memiliki kemewahan mengejar beasiswa kami. Selain
itu, karena berbagai bidang usaha lain yang bersaing untuk hormat (dan untuk
sumber daya yang mengikuti), kontribusi kami harus melakukannya dengan baik di
pasar untuk ide-ide yang berguna. Sebagai istilah, HRM strategis (manajemen
sumber daya manusia) telah sekitar untuk waktu yang relatif singkat (Devanna,
Fombrum, & Tichy, 1981; Lengnick-Hall & Lengnick-Hall, 1988; Wright,
1998). Namun, beberapa konsep yang mendasari itu memiliki sedikit sejarah.
Misalnya, pengertian tentang utilitas di seleksi personil (Brogden, 1949)
diciptakan lebih dari 50 tahun yang lalu untuk menunjukkan bagaimana dan kapan
perangkat pilihan akan menunjukkan nilai dalam meningkatkan kualitas tenaga
kerja lebih dari apa yang saat ini terjadi. Demikian pula, logika utilitas dan
analisis biaya / manfaat telah menjadi dasar untuk menilai nilai dari setiap
intervensi yang mempengaruhi socalled organisasi modal manusia (lihat bab oleh
Boudreau & Ramstad di buku ini). Apa agak berbeda, bagaimanapun, adalah
bahwa unit analisis bukan hanya kolam pelamar atau personel inisiatif
(misalnya, program pelatihan baru), melainkan bahwa dari organisasi. Singkatnya,
bermasalah HRM adalah salah satu memastikan bahwa organisasi secara keseluruhan
dilayani karena upaya untuk berhasil di pasar yang lebih besar, termasuk arena
global. Lebih khusus lagi, Wright dan McMahan (1992) mendefinisikan HRM
strategis sebagai "pola sumber daya manusia direncanakan penyebaran dan
kegiatan dimaksudkan untuk memungkinkan perusahaan untuk mencapai tujuannya
"(hlm. 298). Dalam hal ini, beberapa kontemporer penulis tertarik dalam
pemodelan bagaimana manajemen sumber daya manusia dapat berkontribusi untuk
hal-hal seperti pencocokan kegiatan personil untuk strategi bisnis, peramalan
tenaga kerja kebutuhan (diberikan tujuan strategis tertentu), atau menemukan
cara untuk menyelaraskan praktek personil untuk strategi dan struktur (misalnya,
Boxall, 1998; Lepak & Snell, 1998, Taylor, Beechler, & Napier, 1996).
Yang lain mencoba untuk berurusan dengan implikasi restrukturisasi,
perampingan, dan merger atau akuisisi (mis, Gratten, Hailey, Stiles, &
Truss, 1999). akhirnya, penulis di daerah ini sedang berusaha untuk mengatasi
masalah metrik dan sistem pengukuran yang akan mengungkap kontribusi HR
terhadap kinerja perusahaan (mis, Rogers & Wright, 1998). Hal ini juga
diperhatikan bahwa kecenderungan ini telah mempromosikan perlu untuk dan penggunaan
pemodelan bertingkat dan dinamis Pendekatan yang dijelaskan secara singkat di
bagian awal sebagai perusahaan, kebijakan dan praktik, dan reaksi karyawan
untuk ini kebijakan dan praktek yang terlibat (misalnya, Shaw, Delery, Jenkins,
& Gupta, 1999). Mengambil perspektif strategis telah memungkinkan praktisi
di bidang kita untuk berhubungan dalam cara yang berarti apa yang mereka
lakukan secara profesional kepada para pemimpin organisasi yang paling senior.
tidak hanya mereka dapat lebih berempati dengan klien mereka, tetapi mereka
juga mampu membuat kasus bisnis untuk apa yang mereka lakukan. Ketika mereka
mencapai tujuan ini, ada kemungkinan lebih besar bahwa penelitian dan temuan
industri dan organisasi psikolog akan diberikan kredibilitas dan berat yang
sama seperti yang diberikan kepada pekerjaan konsultan dengan latar belakang di
bidang lainnya seperti teknik dan ekonomi. Bahkan, bidang psikologi industri
dan organisasi sering disebut sebagai ilmu terapan. Anggotanya adalah sering
digambarkan sebagai ilmuwan-praktisi. Dalam hal ini, kami merasa bahwa praktek
profesional harus didasarkan pada teori-teori yang baik, model, dan data. Pada
saat yang sama, bagaimanapun, semua baik teori harus didasarkan pada realitas
organisasi. Dengan demikian, tidak seperti banyak ilmu-ilmu sosial lainnya
(misalnya, ekonomi), kami terus diri bertanggung jawab atas (dan mengambil
beberapa kebanggaan) mampu untuk membuat prediksi yang valid (bukan hanya
deskripsi atau postdictions) relatif terhadap dampak intervensi kami atau
rekomendasi. Selain itu, kami berusaha untuk memodifikasi model kami mengingat
kesalahan prediksi.
Bab Terdiri Handbook ini
Sisa dari buku
ini berisi 22 bab tentang spesifik topik dalam psikologi industri dan
organisasi. The pertama delapan bab mengatasi sifat pekerjaan dan perilaku pada
pekerjaan yang biasanya digambarkan sebagai psikologi personil.
Psikologi Industri dan
Organisasi pada 1990-an 11
Mereka diikuti oleh enam bab yang membahas organisasi
masalah psikologis motivasi, sikap, tim, dan pelanggan hubungan. Dari diskusi
ini, kita beralih ke isu-isu yang organisasi, pekerjaan, dan lingkungan sosial
yang mempengaruhi perilaku dalam lingkungan ini dan lebih dari karier. Dalam
bab tentang analisis jabatan, Sackett dan Laczo (buku ini) menunjukkan bahwa
banyak pilihan harus dilakukan sebelum melakukan Langkah pertama ini penting
dalam sebagian besar kami industri dan organisasi intervensi. Pilihan seperti
apakah analisis jabatan harus umum atau lebih finegrained, difokuskan pada
kegiatan pekerjaan atau atribut pekerja, dan sebagainya sebagainya tentunya
harus selaras dengan tujuan analisis jabatan. Para penulis ini juga menyediakan
bagian yang sangat baik pada beberapa topik yang paling panas-kontemporer
terutama, pemodelan kompetensi, analisis tugas kognitif, dan analisis jabatan
strategis. Motowidlo (buku ini) memberikan definisi dengan hati-hati kinerja
kerja construct- "total yang diharapkan nilai organisasi episode perilaku
diskrit bahwa seseorang melakukan selama periode standar waktu. "Definisi
ini berarti bahwa kinerja adalah perilaku, bukan Hasil-perbedaan juga membuat
beberapa tahun yang lalu oleh Campbell (Campbell, Dunnette, Lawler, &
Weick, 1970). penulis Ulasan dalam teori rinci Campbell baru-baru ini pekerjaan
kinerja (disebutkan di awal bab ini secara singkat) dan lainnya upaya untuk
menentukan unsur-unsur dari ruang pertunjukan (misalnya, Kinerja kontekstual
dan perilaku kewargaan organisasional). Penting untuk dicatat bahwa Motowidlo
menggambarkan model di mana pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan kebiasaan
yang faktor-faktor penentu langsung dari prestasi kerja. variabel-variabel ini
yang pada gilirannya ditentukan terutama oleh perbedaan individu dan dengan
pelatihan dan pengembangan kesempatan. Model ini memberikan kerangka teoritis yang
kaya untuk bidang kita yang paling penting variabel independen dan prestasi
kerja. Untuk menggambarkan seberapa besar wilayah perekrutan telah berkembang
dalam 25 tahun terakhir, Rynes dan kabel (buku ini) menunjukkan bahwa dalam
Handbook pertama Industri dan Organisasi Psikologi (Dunnette, 1976), kurang
dari satu halaman dikhususkan untuk merekrut (Guion, 1976). Cakupan di 1991
Handbook meningkat menjadi bab penuh (Rynes, 1991), dan 10 tahun terakhir telah
melihat kegiatan penelitian masih banyak lagi. dalam hal ini Ulasan yang sangat
informatif, Rynes dan kabel membuat kuat kasus untuk semakin pentingnya
perekrutan sebagai perusahaan strategi; menarik dan mempertahankan
orang-terutama untuk kunci posisi-sangat penting untuk mendapatkan keunggulan
kompetitif dalam perekonomian global kami. Juga dibahas dalam bab ini adalah
penelitian pada sumber perekrutan (misalnya, situs web), afirmatif tindakan,
reaksi pemohon untuk prosedur seleksi, lowongan karakteristik (misalnya, gaji
dan tunjangan), dan proses sosial terkait dengan perekrutan. Akhirnya, para
penulis ini juga melihat ke masa depan dengan memanggil untuk merekrut
penelitian untuk bergerak melampaui tingkat individu analisis dan bukannya
hasil agregat perbedaan lintas organisasi tingkat organisasi dan studi dalam
praktek perekrutan. Schmitt, Cortina, Ingerick, dan Wiechmann (buku ini)
menyajikan model komprehensif seleksi personil yang memiliki sebagai perbedaan
komponen individu (misalnya, kemampuan, kepribadian), mediator (misalnya,
pengetahuan pekerjaan, motivasi), kinerja, dan hasil distal individu dan
organisasi (misalnya, kepuasan pelanggan, perilaku penarikan, tanggung jawab
sosial). Hal ini menjadi jelas (dan sangat baik didokumentasikan dalam bab ini)
bahwa pengetahuan deklaratif, prosedural pengetahuan dan keterampilan, dan
motivasi hubungan menengahi antara perbedaan individu dan prestasi kerja. tapi
penulis melampaui pengamatan umum ini untuk membahas spesifik Link. Misalnya,
kemampuan kognitif adalah prediktor utama pengetahuan deklaratif; kecepatan
persepsi dan psikomotorik Kemampuan adalah prediktor utama dari pengetahuan
prosedural dan keterampilan; dan kepribadian adalah prediktor utama dari unsur
motivasi. Schmitt et al. juga membedakan antara komponen kinerja kerja,
memisahkan tugas dan kontekstual kinerja (Borman & Motowidlo, 1997), tetapi
juga memperkenalkan konstruk kinerja adaptif (Pulakos, Arad, Donovan, &
Plamondon, 2000) ke dalam campuran. Maskapai perbedaan cenderung cukup penting
untuk menyediakan diferensial prediksi untuk individu-perbedaan /
mediatorvariables / hubungan pekerjaan-kinerja. Akhirnya, penulis memberikan
ringkas, ulasan difokuskan domain prediksi kami, termasuk kemampuan fisik,
pengalaman kerja, kepribadian, biodata, dan wawancara. Fritz Drasgow (buku ini)
memberikan ulasan menerangi penelitian tentang manusia kemampuan-terutama dalam
kaitannya dengan prestasi kerja. Dia pertama kali membahas pendekatan utama
untuk mempelajari kecerdasan: penelitian faktor-analitik, informationprocessing
pendekatan, dan penelitian neuropsikologis. The Penulis kemudian menarik pada
karyanya sendiri dengan pertimbangan situasional tes (SJTs, tes yang hadir
sulit situasi dunia nyata dan meminta peserta tes untuk memilih respon yang
paling efektif dalam bentuk pilihan ganda) untuk menunjukkan bahwa konstruksi
seperti sosial kecerdasan atau pengetahuan tacit yang diukur dengan SJTs
mungkin digunakan untuk memberikan tambahan validitas luar umum kemampuan
kognitif dalam memprediksi kinerja. konstruksi ini dan variabel kepribadian
yang terkait muncul untuk memprediksi Kinerja kontekstual (misalnya, mendukung
dan membantu lainnya individu dalam organisasi atau organisasi itu sendiri,
sukarelawan untuk tugas dan menempatkan sebagainya komponen usaha ekstra)
pekerjaan kinerja komponen terbukti penting di luar kinerja tugas untuk
berkontribusi terhadap keseluruhan kinerja (misalnya, Motowidlo & Van
Scotter, 1994).
12 Stabilitas dan Perubahan
Psikologi Industri dan Organisasi
Hough dan Furnham (buku ini) meninjau berkembang literatur
tentang kepribadian dan prediksi kinerja. Para penulis ini membuat kasus yang
baik untuk meningkatkan ilmiah pemahaman Link kepribadian-kinerja dengan
mengevaluasi hubungan antara kinerja relatif spesifik konstruksi dan
masing-masing komponen kinerja. Mereka juga membahas metode alternatif untuk
mengukur kepribadian, termasuk penggunaan biodata, laporan orang lain atau
deskripsi, penilaian komputerisasi, dan pengujian genetik. posisi mereka pada
miring tanggapan atau berpura-pura dalam seleksi personil konteks adalah bahwa
distorsi respon tidak mungkin mempengaruhi validitas substansial, meskipun ada
ketidaksetujuan pada topik ini (misalnya, Rosse, Stecher, Miller, & Levin,
1998). Pendekatan pelatihan yang ditawarkan oleh Kraiger (buku ini)
mencerminkan cara utama di mana daerah ini telah dirawat di teori dan praktek.
Dengan demikian, pelatihan itu melibatkan kedua instruksi dan belajar. Namun,
juga tertanam dalam upaya untuk mengubah organisasi. Selain merinci perbedaan
ini, bab selanjutnya menyoroti isu-isu kunci dalam pengukuran yang harus
diselesaikan jika kita akan membuat langkah besar di daerah ini. Dalam bab yang
sangat baik mereka pada utilitas, Boudreau dan Ramstad (buku ini) melampaui
review biaya-manfaat analisis dan berpikir. Penulis ini berpendapat bahwa industri
dan psikologi organisasi harus menjadi lebih strategis untuk mempengaruhi
keputusan sumber daya manusia sebelum keputusan tersebut dibuat daripada
membenarkan intervensi setelah fakta. mereka amati bahwa ada sering ada dalam
organisasi pekerjaan utama yang dapat menciptakan keunikan dan keunggulan
kompetitif; dan bahwa pekerjaan ini belum tentu bayaran tertinggi (misalnya,
sampah penyapu di Disney World dan teknisi perbaikan di Xerox). Implikasi dari
pasal ini adalah bahwa analisis utilitas harus memperluas dari topik teknis
agak esoterik untuk menyertakan sebuah pemeriksaan semua link antara investasi
di industri dan sumber daya manusia organisasi dan dalam (SDM) program dan
efektivitas individu dan organisasi. Literatur ekstensif tentang motivasi kerja
dan kepuasan kerja ditinjau dan diatur dalam model yang menyediakan sangat baik
kerangka kerja untuk mengidentifikasi tema utama dan menunjukkan kesenjangan
dalam pengetahuan kita saat ini. Bab A dikhususkan untuk setiap topik. Terence
R. Mitchell dan Denise Daniels (buku ini) mengidentifikasi delapan posisi
motivasi teoritis (teori harapan, self-efficacy, penetapan tujuan, suasana hati
dan mempengaruhi, membutuhkan teori, disposisi, teori penguatan, dan keadilan).
Untuk setiap posisi, mereka meninjau kemajuan ke Tanggal dan menyarankan arah
baru. Semua posisi ini diperkenalkan dalam sebuah model menyeluruh yang
menyediakan sangat baik berarti untuk melihat hubungan di antara mereka. Hulin
dan Hakim (buku ini), dalam perlakuan mereka terhadap kepuasan kerja, juga
menyediakan model yang menggambarkan sifat berbagai posisi terhadap kepuasan
kerja. Mereka menggunakan model ini untuk menunjukkan apa telah ditemukan di
masa lalu, untuk mendiskusikan apa yang kita ketahui sekarang, dan membahas
beberapa kontroversi yang telah timbul mengenai sifat kepuasan kerja dan
covariation dengan perilaku penting di tempat kerja. Avolio, Sosik, Jung, dan
Berson (buku ini) melakukan sangat baik pekerjaan meringkas banyak
crosscurrents di lapangan kepemimpinan organisasi. Untuk kredit mereka, mereka
juga mampu untuk memberikan sintesis sekitar apa yang mereka sebut teori
full-range kepemimpinan. Meskipun masih harus dilihat jika pendekatan mereka
akan memenuhi semua kebutuhan kita, itu tidak menawarkan sangat berguna cara
untuk mempertimbangkan kepemimpinan secara simultan input, proses dan output
fenomena-satu yang telah dikonsep sebagai beroperasi pada beberapa tingkat
analisis (misalnya, angka dua, tim, unit, perusahaan, dan bahkan
negara-bangsa). Hal ini juga menarik untuk dicatat bahwa potongan mencerminkan
upaya empat generasi ulama yang mampu menemukan beberapa kesamaan dalam
memproduksi bab ini terlepas dari luas dan kompleks literatur yang ada.
Meskipun interaksi antara teori dan praktek dapat ditemukan dalam beberapa bab,
itu adalah tema utama untuk Austin dan Bartunek (buku ini) dari pengembangan
organisasi. The penulis secara efektif menunjukkan bagaimana teori-teori
organisasi dan teori perubahan bergabung untuk mempengaruhi praktek dan
kemungkinan hasil yang menguntungkan. Mereka juga pergi untuk menunjukkan
bagaimana pentingnya untuk mengintegrasikan pengetahuan dari lapangan jika kita
akan memiliki teori yang benar-benar didasarkan dari dinamika organisasi dan
direncanakan perubahan. Sebuah topik yang telah menikmati perkembangan pesat
dalam terakhir dekade atau lebih adalah bahwa tim kerja dan kelompok. mungkin
ini Fenomena ini disebabkan tingkat tinggi pendanaan untuk dasar dan penelitian
terapan di Amerika Serikat oleh militer yang memiliki kebutuhan besar untuk tahu
tentang cara membuat dan mengelola efektif komando dan kontrol atau tindakan
tim. Mungkin juga telah hasil dari pergeseran ke arah tim sebagai solusi desain
untuk menciptakan organisasi kerja yang efektif dan mudah beradaptasi. Dalam
hal apapun, kami di bidang psikologi industri dan organisasi sekarang dapat
memahami lebih dari sebelumnya betapa dan mengapa tim kerja dan kelompok fungsi
dan dapat dibuat lebih efektif. Hal ini juga beruntung bahwa kita memiliki baik
seperti ringkasan perkembangan ini dalam bab oleh Kozlowski dan Bell (dalam
buku ini). Bab ini menawarkan bertingkat yang unik perspektif tentang bagaimana
individu, diad, dan tim fungsi sebagai sistem bersarang. Sebuah fitur tanda
tangan dari bab ini adalah pengobatan penulis 'dari problematika diterapkan
(seperti staf dan pelatihan tim) dalam kerangka konseptual yang telah banyak
diinformasikan oleh penelitian. Ryan dan Ployhart (dalam buku ini), dalam bab
mereka tentang pelanggan perilaku pelayanan (CSB), menggunakan kontingensi
inovatif Pendekatan untuk memahami, memprediksi, dan mempengaruhi CSB.
Psikologi Industri dan
Organisasi pada 1990-an 13
Argumen mereka adalah bahwa situasi layanan pelanggan yang
spesifik sering akan mempengaruhi efektivitas berbagai jenis CSB. Para penulis
mendefinisikan situasi CSB bersama sejumlah dimensi, termasuk intangibility
(misalnya, memberikan potongan rambut adalah rendah, memberikan nasihat
keuangan yang tinggi) dan standar dibandingkan layanan yang disesuaikan
diperlukan. Bahkan, Ryan dan Ployhart menyediakan tabel yang menyajikan
pertanyaan penelitian untuk masing-masing beberapa kawasan industri dan
organisasi (misalnya, prestasi kerja, seleksi, iklim dan sikap, dll) di bawah
situasional yang berbeda Kondisi CSB. Dengan demikian, untuk seleksi, misalnya,
penelitian Pertanyaannya adalah Will kognitif kemampuan dan pengetahuan
pekerjaan lebih baik prediktor kinerja layanan pelanggan dalam pelayanan
disesuaikan situasi daripada dalam situasi standar pelayanan? para penulis juga
meninjau penelitian tentang pemilihan layanan pelanggan karyawan; iklim layanan
dalam organisasi; suasana hati, emosi, dan CSB; pelatihan dan sosialisasi CSB;
dan desain pekerjaan layanan pelanggan. Wayne F. Cascio (buku ini) ternyata
memperhatikan nomor faktor bahwa ekonomi global dan efeknya pada cepat laju
perubahan cenderung memiliki pada topik penelitian di industri dan psikologi
organisasi serta pada praktiknya. Bergantung pada studi kasus dan praktik
terbaik dilaporkan dalam literatur organisasi, Cascio memberikan sejumlah contoh
bagaimana perusahaan telah disesuaikan kepegawaian, pelatihan, dan praktek
motivasi untuk menanggapi perubahan yang cepat, globalisasi, tenaga kerja
multikultural, dan faktor lain yang memainkan peran utama dalam pekerjaan di
awal dua puluh satu abad. Dalam bab-bab tentang kinerja dan analisis pekerjaan,
yang penulis berurusan dengan pengukuran dan deskripsi pekerjaan dan bekerja.
Dalam kasus ini, pengaturan kerja-untuk yang paling bagian-diambil sebagai
keterberian a. Dalam bab tentang desain kerja, Frederick P. Morgeson dan
Michael A. Campion (buku ini) kembali lagi ke sifat pekerjaan tetapi
melakukannya dari sudut pandang merancang kerja terutama karena mempengaruhi
motivasi kerja. Mereka menyajikan sejumlah perspektif yang berbeda pada desain
kerja dan meneliti dampak faktor sosial dan struktural pada pekerjaan. Mereka
juga membayar tertentu perhatian pada perbedaan antara sifat fisik kerja dan
persepsi pekerjaan yang dari sudut pandang orang yang menempati peran kerja.
Masalah pengukuran serta orang-orang dari isi dari pekerjaan dibahas. Masalah
tempat kerja stres tidak pernah lebih menonjol daripada saat ini. Karena
serangan teroris pada September 11, 2001; anthrax takut; dan luas resesi
ekonomi, individu lainnya di Amerika Serikat dan tempat lain berada di bawah
lebih banyak stres yang berhubungan dengan pekerjaan daripada yang mereka
miliki berada di memori baru. Dengan demikian, penting bahwa kita mampu untuk
menawarkan dalam buku ini seperti bab-baik saja oleh Sonnentag dan Frese (buku
ini) dari stres dalam organisasi. bab ini laporan pada banyak studi skala besar
dari berbagai bangsa, sehingga memastikan bahwa kesimpulan yang ditawarkan
dapat diandalkan dan digeneralisasikan. Meskipun banyak bab berurusan dengan
perilaku yang berlabuh dalam proses organisasi tertentu seperti seleksi atau
pelatihan, Connelly dan Ordonez (buku ini) memeriksa proses pengambilan
keputusan, proses yang berhubungan dengan beberapa bidang isi dan berlaku di
seluruh papan dalam hampir setiap pengaturan organisasi. Mereka menyajikan
dasar teoritis pemandangan bagaimana kesimpulan yang dibuat dan kemudian
beralih ke prediksi pilihan perilaku. Ada kesepakatan yang tinggi pilihan
seperti dipandu oleh penilaian tentang preferensi diadakan oleh pengambil
keputusan, namun sejumlah teori yang berbeda telah telah diusulkan untuk
menjelaskan bagaimana preferensi ini berasal dan bagaimana mereka mempengaruhi
penilaian. Para penulis ulasan bekerja pada teori-teori yang berbeda dan
mendiskusikan dampaknya untuk memahami pengambilan keputusan dalam organisasi.
Greenhaus (dalam buku ini) memberikan satu-satunya pasal yang mengambil
perspektif karyawan pada pekerjaan selama seluruh hidup rentang kerja. Dia
mulai dengan berfokus pada makna karir keberhasilan dan kemudian memeriksa
sifat keberhasilan untuk perempuan dan untuk laki-laki saat mereka melakukan
peran ganda baik di dan di luar pekerjaan. Perhatian diarahkan pada perubahan
dalam orang dari waktu ke waktu dan pada intervensi organisasi, seperti
pelatihan, transisi karir, dan memberikan mentor, untuk meningkatkan
kemungkinan keberhasilan karir. Dia menyediakan luas ulasan tentang sastra
besar dan beragam. William Howell (buku ini) lebih dulu menyediakan sangat
menarik sejarah HF / E (faktor manusia dan ergonomi). Ia juga mencakup berbagai
isu profesional di HF / E, termasuk pelatihan sekolah pascasarjana, penelitian
dan praktek masalah, dan pengaturan pekerjaan untuk jenis HF / E. Selain itu,
Howell merangkum isi HF / E lapangan, meninjau topik seperti beban kerja
mental, kesadaran situasional, dan komputer-kerja koperasi didukung. Akhirnya,
ia menutup bab dengan deskripsi gerakan baru di HF / E yang menantang
perspektif kuat kognitif tradisional. Pendekatan ekologi menekankan observasi
lapangan dan memahami sistem in vivo; menurut Howell, pendekatan ini
kemungkinan untuk membantu membawa HF / E dan industri dan organisasi psikologi
lebih dekat bersama-sama. Isu tingkat dibuat tema utama dalam bab ini oleh
Ostroff, Kinicki, dan Tamkins (buku ini). para penulis benar menunjukkan bahwa
budaya telah dirawat di organisasi tingkat, sedangkan iklim telah dilihat baik
sebagai individu dan organisasi tingkat membangun. Saat mereka berdebat, Namun,
itu adalah individu-individu sebagai anggota suatu organisasi kerja yang
menciptakan dan mendefinisikan kedua budaya dan iklim. para penulis menawarkan
cara yang unik dan berharga untuk menunjukkan bagaimana lapangan memang secara
bersamaan harus memperlakukan konstruksi ini pada lebih
14 Stabilitas dan Perubahan
Psikologi Industri dan Organisasi
dari satu tingkat, namun menghubungkan mereka melalui
gagasan yang muncul properti. Keanekaragaman dalam angkatan kerja bahkan lebih
penting daripada berada di masa lalu untuk fungsi organisasi yang efektif,
seperti kita mulai abad kedua puluh satu. Ini adalah suatu kondisi di mana
banyak psikolog industri dan organisasi telah terlibat untuk beberapa teori
waktu-baik dalam membangun perilaku terkait dengan isu-isu keragaman dan dalam
mengembangkan kerja praktek-praktek yang mendorong keragaman. Dalam bab mereka
pada keragaman, Alderfer dan Sims (buku ini) menerima posisi bahwa pemahaman
efek keragaman sangat penting untuk organisasi yang efektif, tetapi mereka
berpendapat bahwa banyak penelitian yang telah dilakukan di masa lalu gagal
untuk mempertimbangkan kompleksitas pemahaman keanekaragaman-terutama karena
para peneliti gagal mempertimbangkan dampak dari mereka sendiri ras, etnis,
gender, dan seterusnya yang berkaitan dengan studi keanekaragaman. Alderfer dan
Sims mempertimbangkan gagasan bahwa kita semua membawa teori kita sendiri
keanekaragaman untuk setting apapun; Selain itu, ketika kita mempelajari
perilaku di tempat kerja, mereka yang kita studi yang bereaksi terhadap ras
kita, etnis, jenis kelamin, dll, dengan cara yang mempengaruhi apa yang kita
amati. Jarang ada faktor-faktor ini diperhitungkan. Alderfer dan Sims menangani
masalah-masalah seperti secara rinci karena mereka kritik keragaman penelitian
di lapangan dan menyarankan cara-cara untuk mendekati keragaman di masa depan.
Singkatnya, bab buku ini dimaksudkan untuk memberikan paparan domain psikologi
industri dan organisasi dan untuk menggambarkan materi dengan cara yang berguna
untuk pembaca pertama kali dan bagi mereka yang bekerja sendiri lebih terfokus
di lapangan kita sendiri. Diharapkan bahwa beberapa akan membaca Seluruh
volume, sedangkan yang lain akan berubah hanya untuk tertentu bab yang membahas
keprihatinan mereka. Para penulis telah menulis bab sehingga setiap bab dapat
berdiri kepercayaan alone.We yang volume akan melayani pembaca di seluruh spektrum
pengetahuan tentang psikologi industri dan organisasi.
Download File :
0 komentar:
Post a Comment
http://sofyanida.blogspot.com