BAB 4
Penelitian
Rekrutmen di Twenty-First Century
SARA L. Rynes
DAN DANIEL M. CABLE
PEREKRUTAN KONTEKS 55
AKTIVITAS DAN PRAKTIK 59
PEREKRUTAN
perekrut 59
Sumber Rekrutmen 60
Prosedur Administratif 61
Lowongan Karakteristik 63
Seleksi Standar dan Pemohon
Kualitas 64
PEREKRUTAN PROSES 64
Pemohon Self-Selection 64
|
(-Time
terkait Proses 65
Sosial Proses 65
Informasi-Terkait Proses 66
Interaktif Proses 66
Perbedaan Individu dan personil
Organisasi Fit 67
BERGERAK MENUJU MASA DEPAN 70
Substantif Isu 70
Metodologi Isu 71
KESIMPULAN 72
REFERENSI 73
|
Studi tentang perekrutan sebagai mengejar akademik telah meningkat
secara dramatis selama 25 tahun terakhir. Dalam edisi pertama Handbook of
Industrial & Organisasi Psikologi, yang topik perekrutan diisi kurang dari
halaman (Guion, 1976). oleh edisi kedua, telah diperluas untuk 45 halaman
(Rynes, 1991).
Meskipun semua kegiatan penelitian antara tahun 1976 dan 1991, temuan
substantif yang dihasilkan oleh upaya ini agak sederhana. Sebagai contoh,
penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa tertentu karakteristik perekrut
yang dipercaya berhubungan dengan pemohon tayangan efektivitas perekrut. Namun,
ini tayangan tampaknya tidak peduli dengan pekerjaan yang sebenarnya pelamar pilihan
(Taylor & Bergmann, 1987) -khususnya setelah kekosongan karakteristik
(misalnya, gaji) yang diperhitungkan (Rynes & Miller, 1983). Demikian pula,
penelitian tentang rekrutmen sumber menyarankan bahwa perbaikan sederhana dalam
karyawan retensi mungkin diperoleh dengan merekrut terutama melalui sumber
informal, khususnya arahan karyawan. Namun, penelitian tentang hasil posthire
lain (misalnya, kinerja) tidak menunjukkan pola yang konsisten, dan hampir
tidak ada penelitian diperiksa pengaruh sumber di pra menyewa hasil-hasil
seperti kualitas dari pemohon tarif penerimaan kolam renang atau pekerjaan.
Selain temuan empiris ini sederhana, pra-1990 Penelitian perekrutan
juga dibatasi oleh kisaran sempit pertanyaan penelitian dan konsentrasi hampir
eksklusif pada tingkat individu analisis. Dalam kombinasi, fitur ini
meninggalkan banyak pertanyaan yang paling penting tentang rekrutmen
terjawab-seperti apakah efektivitas rekrutmen dapat ditingkatkan melalui
seleksi perekrut atau pelatihan, bagaimana menarik populasi pemohon selain
lulus kuliah siswa, dan apakah praktek-praktek perekrutan yang bekerja untuk
membayar tinggi, perusahaan berstatus tinggi juga bekerja untuk perusahaan
dengan karakteristik yang berlawanan.
Tujuan bab ini adalah untuk menilai kemajuan yang telah sudah dilakukan
sejak publikasi buku pegangan terakhir dan membuat rekomendasi untuk dekade
berikutnya penelitian perekrutan. Kami mengatur review kami sekitar model untuk
perekrutan di masa depan Penelitian yang disarankan oleh Rynes di 1991 Handbook
(direproduksi di sini pada Gambar 4.1). Secara umum, ini Model menyarankan
bahwa peneliti masa depan tempat meningkat penekanan pada konteks yang lebih
luas di mana perekrutan terjadi, saling ketergantungan antara fase yang berbeda
dari perekrutan proses, dan potensi trade-off antara kuantitas dan kualitas
dalam perekrutan hasil-hasil.
PEREKRUTAN KONTEKS
Sebelum tahun 1990-an, sebagian besar penelitian rekrutmen telah
dilakukan pada tingkat individu analisis, baik di kantor-kantor penempatan
kampus atau dalam batas-batas satu
Century organisasi. Akibatnya, lompatan besar iman yang dibutuhkan
untuk menerjemahkan temuan penelitian menjadi rekomendasi untuk perekrutan
organisasi. Meskipun penelitian di tingkat individu atau diad dapat memberikan
petunjuk tentang kemungkinan proses-tingkat yang lebih tinggi dan hasil, tidak
dapat diasumsikan bahwa fenomena di microlevel menerjemahkan langsung ke efek
yang sama pada tingkat organisasi (Klein, Dansereau, & Hall, 1994;
Rousseau, 1985). Jadi, pindah ke tingkat yang lebih tinggi analisis diperlukan
dalam rangka memberikan jawaban yang relevan banyak perekrutan dan kepegawaian
pertanyaan penting (Rynes & Barber, 1990; Schneider, Smith, & Sipe,
2000; Taylor & Collins, 2000).
Untuk alasan ini, Rynes (1991) direkomendasikan masa depan yang lebih
fokus penelitian pada konteks di mana perekrutan terjadi. Meskipun Gambar 4.1
mencakup tiga kontekstual fitur diduga relevan dengan perekrutan, hanya
satu-karakteristik-organisasi telah menerima perhatian yang berkelanjutan
selama dekade terakhir
Karakteristik organisasi yang penting bagi penelitian perekrutan karena
beberapa alasan. Pertama, banyak pelamar yang setidaknya khawatir tentang
memilih organisasi yang tepat sebagai tentang memilih pekerjaan yang tepat.
Sebagai contoh, penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa karakteristik
organisasi seperti lokasi, ukuran, atau industri kadang-kadang digunakan
sebagai prescreens sebelum karakteristik kekosongan tertentu yang pernah
dianggap (misalnya, Barber & Roehling, 1993; Turban, Campion, & Eyring,
1995). Kedua, sumber daya manusia (SDM) literatur strategi telah menunjukkan
bahwa organisasi cenderung berkembang relatif unik bundel praktik HR yang dapat
memiliki pengaruh penting pada iklim keseluruhan organisasi serta pada atribut
pekerjaan tertentu cara (seperti berbayar) dikelola dan ditafsirkan (misalnya,
Delery & Doty, 1996; Schuler & Jackson, 1987). Ketiga, sama sekali
tidak jelas bahwa praktek-praktek perekrutan yang efektif untuk beberapa jenis
organisasi (misalnya, penggunaan sumber perekrutan informal dan opsi saham oleh
perusahaan pertumbuhan tinggi) akan sama-sama efektif bila digunakan oleh
organisasi dengan karakteristik yang berbeda.
Untungnya, pengetahuan psikolog 'rekrutmen praktek di tingkat
organisasi telah meningkat sedikit selama dekade terakhir. Tiga jenis
penelitian telah memberikan kontribusi terhadap pengetahuan kita. Pertama,
sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa perbedaan dalam organisasi
karakteristik yang dipercaya berhubungan dengan perbedaan dalam perekrutan
praktik. Kedua, studi dari strategis SDM literatur telah menyarankan bahwa
perbedaan dalam praktik SDM (termasuk perekrutan) berhubungan dengan perbedaan
terpercaya dalam kinerja organisasi. Ketiga, beberapa penelitian telah
diperiksa bagaimana sejumlah karakteristik organisasi tingkat berhubungan
dengan reaksi pemohon dan niat.
Beralih ke masalah pertama, Barber, Wesson, Roberson, dan Taylor (1999)
menemukan bahwa organisasi yang lebih besar lebih mungkin dibandingkan yang
lebih kecil untuk menggunakan staf HR khusus untuk perekrutan, memberikan
pelatihan bagi perekrut, memulai perekrutan lebih lanjut di muka dari
perekrutan, memungkinkan pelamar lebih banyak waktu untuk menerima posisi,
gunakan kantor penempatan kampus, dan menggunakan lebih perangkat skrining
(khususnya tes narkoba). Selain itu, Rynes, Orlitzky, dan Bretz (1997)
berpendapat bahwa perbedaan dalam sejauh mana organisasi merekrut lulusan
perguruan tinggi baru dibandingkan pekerja berpengalaman. Secara khusus,
organisasi merekrut proporsi yang lebih besar dari pekerja berpengalaman (bukan
dari lulusan baru) sejauh bahwa mereka tumbuh cepat dan memiliki strategi staf
jangka pendek, tenaga kerja yang lebih tua, dan lingkungan bisnis kurang
dinamis.
Tentu saja, hanya mengetahui bahwa berbagai jenis organisasi mengejar
berbagai jenis praktek-praktek perekrutan tidak tidak menunjukkan apakah
praktek-praktek tertentu umumnya lebih efektif daripada yang lain atau (alternatif)
apakah efektivitas tergantung pada fit dengan fitur lain dari lingkungan. Nomor
A studi telah meneliti pertanyaan ini sehubungan dengan Praktek-praktek SDM
pada umumnya, tetapi tidak ada yang dapat memfokuskan diri perekrutan
organisasi
Misalnya, Huselid (1995) menunjukkan bahwa dua faktor yang mewakili
praktik HR kinerja tinggi dikaitkan dengan profitabilitas organisasi 1 tahun
kemudian. Namun, satunya variabel rekrutmen terkait dalam penelitian ini adalah
organisasi rasio seleksi, yang mungkin tidak rekrutmen praktek sama sekali,
melainkan proxy untuk (atau hasil) perusahaan visibilitas atau reputasi. Selain
itu, studi Huselid melakukan tidak menyelidiki efek independen dari rasio
seleksi, melainkan dikombinasikan dengan tiga item lainnya menjadi karyawan
faktor motivasi. Sebaliknya, Delaney dan Huselid (1996) melakukan meneliti efek
terpisah dari sejumlah HR praktek (termasuk rasio seleksi) pada persepsi
manajerial kinerja organisasi. Namun, mereka tidak menemukan efek untuk rasio
seleksi. Akhirnya, Terpstra dan Rozell (1993) menemukan korelasi antara
keuntungan organisasi dan evaluasi efektivitas sumber rekrutmen, meskipun
interpretasi kausal adalah ambigu. Jadi, meskipun literatur tentang hubungan
antara praktek SDM umum dan organisasi Kinerja telah berkembang dengan pesat
dalam beberapa tahun terakhir, itu adalah adil untuk mengatakan bahwa
praktek-praktek perekrutan tidak menonjol dalam ini tubuh bekerja.
Kontribusi ketiga untuk penelitian tingkat organisasi berasal dari
penelitian yang telah meneliti hubungan antara karakteristik tingkat organisasi
(terutama gambar atau reputasi) dan daya tarik pemohon. Dua studi awal
(Gatewood, Gowan, & Lautenschlager, 1993, dan Turban & Greening, 1996)
menunjukkan bahwa citra perusahaan dikaitkan dengan persepsi mahasiswa tarik
organisasi dan kecenderungan untuk melamar pekerjaan. Namun, temuan ini masih
tersisa tiga pertanyaan penting: (a) Apa saja komponen dari citra organisasi,
(b) sampai sejauh mana dapat gambar ini menjadi dimodifikasi di mata pencari kerja,
dan (c) mengapa gambar masalah bagi para pencari kerja?
Beralih ke pertanyaan pertama, Gatewood dan rekan (1993) meneliti dua
jenis image: citra perusahaan secara keseluruhan (yaitu, reaksi terhadap nama
perusahaan saja) dan rekrutmen gambar (reaksi terhadap iklan kerja perusahaan).
Kedua langkah ditemukan berkorelasi cukup dengan satu sama lain (r? .45), serta
berat dengan keakraban perusahaan kepada pemohon (r? .95 untuk gambar
keseluruhan dan r? .51 untuk gambar perekrutan). Selain itu, Gatewood et al.
diterapkan skala multidimensi reaksi siswa untuk pekerjaan yang sebenarnya
iklan. Analisis ini menunjukkan bahwa ada tiga dimensi citra merekrut
perusahaan: total informasi dalam iklan, penekanan pada telekomunikasi dan
teknologi, dan informasi umum tentang perusahaan. Hanya yang pertama dari
dimensi ini ditemukan berkorelasi secara signifikan (r? .96) dengan gambar
rekrutmen secara keseluruhan, menunjukkan bahwa gambar perekrutan dapat
didukung oleh ketentuan informasi lebih dalam iklan.
Turban dan Greening (1996) juga menemukan bahwa penilaian mahasiswa
reputasi perusahaan yang lebih erat terkait dengan keakraban. Secara khusus,
mereka melaporkan bahwa ukuran keakraban organisasi diperoleh dari satu sampel
dari perguruan tinggi siswa berkorelasi 0,52 dengan reputasi dan .49 dengan
organisasi daya tarik dalam sampel siswa lainnya. Selain itu, mereka dinilai
sejauh mana kinerja sosial perusahaan (CSP) dikaitkan dengan penilaian
perguruan tinggi senior 'dari perusahaan reputasi dan daya tarik. Korelasi berkisar
antara 0,15 sampai .25 Ditemukan antara penilaian mahasiswa perusahaan reputasi
dan dimensi CSP (misalnya, masyarakat dan hubungan karyawan). Kedua reputasi
dan daya tarik sebagai majikan juga berkorelasi dengan profitabilitas
organisasi (r? .25 dan .23, masing-masing). Setelah mengontrol aset dan
profitabilitas perusahaan, CSP menjelaskan tambahan 7% dari varians dalam
penilaian mahasiswa perusahaan tarik.
Kabel dan Graham (2000) menggunakan tiga metodologi yang berbeda untuk
menilai prediktor reputasi perusahaan antara pencari kerja. Pertama,
menggunakan analisis protokol verbal reaksi siswa untuk deskripsi pekerjaan,
mereka menemukan empat topik yang merangsang diskusi paling tentang reputasi:
industri, kesempatan untuk pertumbuhan, budaya organisasi, dan keakraban
perusahaan. Kedua, menangkap kebijakan dikonfirmasi pengaruh variabel-variabel
ini reputasi, tetapi juga menunjukkan bahwa profitabilitas (?? .26) dan
membayar tingkat (?? .16) reputasi yang terkena dampak penilaian. Akhirnya,
mereka melakukan lapangan dua tahap survei, dipisahkan oleh 3 minggu. Pada
tahap pertama, mata pelajaran dievaluasi enam organisasi sehubungan dengan
keakraban mereka, peluang karir yang dirasakan, industri, organisasi budaya,
profitabilitas, dan tingkat gaji. Tiga minggu kemudian, mata pelajaran memberi
penilaian reputasi keseluruhan untuk enam perusahaan. Korelasi sederhana dan
regresi reputasi langkah-langkah pada penilaian dimensi sebelumnya menghasilkan
hasil sebagai berikut: profitabilitas (r .73, .49???), industri (r? .55,??
0,16), dan keakraban (r? .49,?? .11). dua variabel lain yang memiliki
korelasi-peluang sederhana besar untuk pertumbuhan (r? .55) dan budaya
organisasi (r? 0,59) -memiliki hampir tidak ada hubungan dengan reputasi (??
0,08 dan .04, Masing-masing) setelah profitabilitas, industri, dan keakraban
diperhitungkan.
The terjawab kedua pertanyaan-apakah perusahaan dapat mengubah
perekrutan mereka gambar-belum dinilai secara langsung melalui percobaan
lapangan. Namun, studi sebelumnya tampaknya menunjukkan bahwa rute yang paling
layak untuk meningkatkan image rekrutmen perusahaan mungkin untuk meningkatkan
pemohon keakraban dengan memberikan informasi lebih lanjut. Sebagai contoh,
Gatewood et al. (1993) menemukan bahwa gambar rekrutmen adalah sangat terkait
(r? .96) dengan jumlah total informasi tersedia dalam iklan pekerjaan, dan
perekrutan yang gambar menjelaskan lebih varians dalam selfreported siswa
kecenderungan untuk menerapkan daripada keseluruhan perusahaan reputasi.
Demikian pula, Turban dan Greening (1996) menemukan bahwa keakraban mahasiswa
lebih tinggi bagi perusahaan yang direkrut di kampus, menyediakan bahan-bahan
ke kantor penempatan kampus, atau keduanya. Akhirnya, kabel, Aiman-Smith,
Mulvey, dan Edwards (2000) menunjukkan bahwa gambar rekrutmen perusahaan 'dapat
dipengaruhi tidak hanya oleh iklan perekrutan, tetapi juga oleh produk atau
jasa iklan. Sebagai contoh, siswa yang paling dipengaruhi oleh iklan produk
cenderung melebih-lebihkan jumlah pengambilan risiko di budaya perusahaan dan meremehkan
tingkat aturan orientasi.
Dengan demikian, hasil sebelumnya menunjukkan bahwa perilaku aplikasi
mungkin positif dipengaruhi oleh penyediaan hanya dari informasi yang lebih
besar. Namun, setidaknya ada tiga peringatan penting untuk kesimpulan sementara
ini. Pertama, tidak ada penelitian telah memeriksa perilaku aplikasi yang
sebenarnya, melainkan persepsi organisasi atau kecenderungan dilaporkan sendiri
untuk melamar pekerjaan. Kedua, tidak ada percobaan lapangan untuk menunjukkan
efek iklan diubah pada kuantitas atau kualitas aplikasi untuk spesifik,
organisasi nyata. ketiga, sebagian besar penelitian tentang citra organisasi
telah membatasi dirinya untuk organisasi yang sudah akrab bagi kebanyakan
orang. Ini mungkin sebuah kondisi batas penting karena merupakan tidak jelas
bahwa organisasi yang tidak diketahui akan menuai manfaat yang sama dari iklan
seperti halnya perusahaan-perusahaan yang sudah akrab bagi pelamar (Barber,
1998). Memang, penelitian terbaru oleh kabel dan Turban (dalam pers) menunjukkan
bahwa jumlah informasi bahwa individu ditahan dari iklan perekrutan itu cukup
berkorelasi (r? .22) dengan keakraban mereka dengan organisasi untuk memulai.
Akhirnya, beberapa studi telah berusaha untuk menentukan mengapa
organisasi gambar atau reputasi dapat mempengaruhi aplikasi keputusan. Namun,
beberapa alasan untuk mengharapkan seperti linkage telah maju. Pertama, teori
identitas sosial (Ashforth & Mael, 1989) menunjukkan bahwa orang berusaha
untuk mengasosiasikan diri dengan organisasi yang meningkatkan harga diri
mereka. Ini, pencari kerja dapat mengejar reputasi tinggi perusahaan untuk
berjemur di organisasi tersebut 'tercermin kemuliaan atau menghindari hasil
negatif (misalnya, menurunkan harga diri) dikeluarkan dari bekerja untuk
majikan dengan gambar yang buruk (Ashforth & Kreiner, 1999; Dutton,
Dukerich, & Harquail, 1994). Kedua, reputasi positif mungkin sinyal bahwa
organisasi cenderung memberikan atribut pekerjaan lain yang diinginkan, seperti
bayaran tinggi dan kesempatan yang kuat untuk pertumbuhan karier dan
pengembangan (Rynes, 1991). Akhirnya, reputasi positif dapat membuat pelamar
lebih mudah menerima informasi apa pun sebuah organisasi memberikan (Barber,
1998).
Dalam pemeriksaan yang paling langsung dari hipotesis ini sampai saat
ini, Kabel dan Turban (dalam pers) mengamati reaksi 368 subyek pada lowongan
pekerjaan yang dimanipulasi reputasi perusahaan, tingkat gaji, dan filosofi
sumber daya manusia. perusahaan reputasi dimanipulasi dengan memproduksi iklan
untuk satu tinggi dan satu perusahaan reputasi rendah (sebagaimana dinilai oleh
Fortune peringkat dan sampel mahasiswa yang independen) di masing-masing empat
industri. Hasil penelitian menunjukkan bahwa reputasi perusahaan persepsi
subyek dipengaruhi 'dari karakteristik pekerjaan tertentu (sehingga mendukung
teori signaling), serta mereka diharapkan kebanggaan dari menjadi anggota
organisasi (mendukung teori identitas sosial). Selain itu, dampak dari reputasi
pada aplikasi kemungkinan sebagian dimediasi oleh persepsi karakteristik pekerjaan
dan benar-benar dimediasi oleh kebanggaan yang diharapkan dari keanggotaan.
Akhirnya, pelajaran bersedia untuk membayar premi (dalam bentuk gaji yang lebih
rendah) untuk bergabung dengan perusahaan dengan reputasi positif. Hubungan
ini, juga, dimediasi oleh kebanggaan bahwa individu diharapkan untuk mencapai
melalui keanggotaan.
Singkatnya, dekade terakhir telah mulai untuk menumpahkan cahaya pada
hubungan antara karakteristik organisasi, rekrutmen praktek, dan daya tarik
pemohon. Yang paling penting kesimpulan dari tubuh penelitian melibatkan
pentingnya industri, keakraban organisasi, dan keuangan profitabilitas untuk
citra organisasi dan juga melibatkan pentingnya gambar organisasi untuk atraksi
pemohon. pada sisi lain, banyak yang masih harus dilakukan. untuk Misalnya,
beberapa rekomendasi definitif untuk organisasi praktek dapat ditawarkan,
meskipun saran tentatif untuk meningkatkan penyediaan informasi, pemasaran
umum, dan keakraban sebagai cara untuk meningkatkan citra dapat disediakan.
dalam Selain itu, hampir tidak ada penelitian ada untuk menunjukkan apakah
tertentu praktek bekerja lebih baik dalam beberapa jenis organisasi daripada
mereka lakukan pada orang lain. Untuk jenis banyak pertanyaan-pertanyaan ini,
berbeda metodologi (seperti percobaan lapangan atau lintas-tingkat survei) akan
diperlukan. Karena metodologi yang sama masalah berlaku untuk beberapa bagian
yang mengikuti, mereka dibahas lebih rinci nanti dalam bab ini.
AKTIVITAS DAN PRAKTIK PEREKRUTAN
Sebelum tahun 1990, tiga aspek perekrutan telah menerima cukup
Penelitian perhatian: perekrut, sumber rekrutmen, dan preview pekerjaan yang
realistis (RJPs). Namun, ia menyarankan bahwa praktek-praktek perekrutan lain
yang juga mungkin memiliki efek pada proses rekrutmen dan hasil-khususnya tarik
karakteristik kekosongan, ketatnya standar seleksi, dan prosedur administratif
selain RJPs (mis, waktu perekrutan dan pengeluaran). Post-1990 penelitian di
masing-masing daerah ditinjau berikut ini bagian.
Perekrut
Penelitian Pra-1991 pada
perekrut telah jelas membentuk link antara persepsi pelamar sifat perekrut
(terutama positif mempengaruhi dan antusiasme) dan persepsi mereka terhadap
organisasi itu sendiri (misalnya, daya tarik pekerjaan, pengobatan karyawan).
Namun, hampir semua temuan tersebut dihasilkan segera setelah wawancara kampus
awal, menggunakan satu kuesioner untuk bertanya tentang karakteristik perekrut,
daya tarik pekerjaan, harapan menerima tawaran, dan niat untuk lebih mengejar
pekerjaan. Dengan demikian, hampir semua temuan itu tunduk pada kekhawatiran
tentang karakteristik permintaan dan umum metode varians.
Selain itu, ada alasan untuk meragukan kekuatan dan durasi efek yang
diamati. Misalnya, di satu-satunya Studi perekrutan membujur sebelum 1991,
Taylor dan Bergmann (1987) menemukan bahwa efek perekrut pemohon evaluasi
menghilang setelah tahap wawancara kampus. Demikian pula, Rynes dan Miller
(1983) dan Powell (1984) menemukan bahwa efek perekrut memudar tidak penting
setelah karakteristik kekosongan turut diperhitungkan. Temuan ini disebabkan
Rynes (1991) menyimpulkan bahwa "perekrut mungkin tidak memiliki dampak
besar pada pilihan pekerjaan yang sebenarnya "(hal. 413).
Banyak penelitian yang dilakukan sejak tahun 1991 perekrut memiliki Temuan
sebelumnya divalidasi. Sebagai contoh, beberapa penelitian telah menegaskan
bahwa ada korelasi antara moderat persepsi pelamar karakteristik perekrut
berikut wawancara kampus awal dan penilaian yang lebih luas dari organisasi
karakteristik (misalnya, Goltz & Giannantonio, 1995; Turban &
Dougherty, 1992). Demikian pula, penelitian tambahan karakteristik demografi
perekrut terus menemukan lemah, bertentangan, atau efek tidak ada gender atau
balapan di tayangan pemohon secara keseluruhan (Maurer, Howe, & Lee, 1992;
Turban & Dougherty, 1992).
Interpretasi Namun, beberapa studi telah berubah peneliti temuan
sebelumnya atau kedalaman tambahan sehubungan dengan pengetahuan tentang
perilaku pewawancara dan pengaruhnya terhadap pelamar. Sebagai contoh, sebuah studi
oleh Rynes, Bretz, dan Gerhart (1991) menyarankan peran perekrut di pelamar
keputusan mencari pekerjaan dan pilihan yang agak lebih besar Selain itu
disarankan oleh kesimpulan pesimis ditarik sebelumnya Handbook bab. Rynes et
al. digunakan terstruktur, wawancara longitudinal untuk menemukan bagaimana
pencari kerja menentukan apakah organisasi menyediakan cocok untuk mereka
keinginan dan kebutuhan. Analisis isi tanggapan wawancara menyatakan bahwa
meskipun pekerjaan dirasakan dan organisasi atribut adalah penentu utama fit
dirasakan, perekrut dan perwakilan organisasi lainnya adalah kedua yang paling
penting. Selain itu, perekrut juga terkait dengan perubahan dalam penilaian
banyak pencari kerja 'fit dari waktu ke waktu-16 dari 41 orang yang disebutkan perekrut
atau perwakilan perusahaan lainnya sebagai alasan untuk memutuskan bahwa sebuah
perusahaan awalnya disukai tidak lagi baik fit, sedangkan jumlah yang sama
disebutkan sebagai perekrut Alasan untuk mengubah kesan awal fit miskin menjadi
positif.
Pertanyaan lain yang telah mendapat perhatian sejak terakhir Ulasan
adalah apakah-atau pelatihan bagaimana-perekrut mempengaruhi perekrut perilaku
dan reaksi pemohon. Sebelum tahun 1991, hanya belajar untuk mencakup pelatihan
perekrut sebagai independen variabel tidak menemukan hubungan antara pelatihan
dan pemohon tayangan (Taylor & Bergmann, 1987). Sejak itu, dua studi
(Connerley, 1997; Stevens, 1998) telah membahas masalah secara lebih rinci.
Berdasarkan analisis isi dari 39 wawancara kampus direkam, Stevens
(1998) menemukan perbedaan yang jelas dalam perilaku wawancara terlatih
dibandingkan perekrut terlatih. Secara khusus, perekrut relatif terhadap
terlatih, perekrut terlatih lebih mungkin untuk memulai wawancara dengan
pembukaan, menghabiskan lebih sedikit waktu mendiskusikan topik-non-tugas yang
berhubungan, tetap lebih erat dengan urutan naskah standar (membangun hubungan,
mengajukan pertanyaan, mengambil pertanyaan dari pelamar, pelepasan), dan
mengajukan pertanyaan skrining yang lebih berorientasi. Selain itu, perekrut
terlatih dirasakan oleh pelamar untuk lebih siap dan lebih profesional daripada
yang terlatih perekrut. Namun, tidak ada efek pada niat pelamar untuk menerima
tawaran pekerjaan setelah tayangan wawancara pra diperhitungkan (meskipun ukuran
sampel yang kecil perlu untuk diingat). Connerley (1997) juga menemukan bahwa
perekrut terlatih dirasakan oleh pelamar untuk memiliki signifikan lebih tinggi
efektivitas interpersonal (r? .11) dan keseluruhan efektivitas (r? .14),
meskipun dia tidak menguji dampak pelatihan pada niat untuk menerima tawaran.
Stevens (1998) menemukan bahwa melatih pewawancara cenderung mengajukan
pertanyaan skrining yang lebih berorientasi menarik dalam cahaya spekulasi
sebelumnya bahwa pelamar mungkin berbeda-beda dipengaruhi oleh wawancara
recruitment- dan seleksi berorientasi (Rynes, 1989). Setidaknya dua penelitian
telah langsung ditangani pertanyaan ini. Dalam studi lapangan
pasca-kampus-wawancara reaksi, Turban dan Dougherty (1992) menemukan bahwa
perekrut yang difokuskan terutama pada perekrutan (sebagai lawan pilihan)
menciptakan tayangan yang lebih positif antara pemohon dan kurang mungkin
dibandingkan yang perekrut pilihan-oriented haruslah dianggap mengintimidasi.
Selain itu, Barber, Hollenbeck, Tower, dan Phillips (1994) dan Stevens (1998)
menemukan bahwa pelamar yang diterima dan diserap informasi lebih lanjut dari
perekrut perekrutan berorientasi daripada dari pilihan-ganda atau berorientasi
yang.
Meskipun efek positif fokus pada perekrutan pemohon perasaan tentang
perekrut, Turban dan Dougherty (1992) menemukan bahwa pekerjaan yang terkait
dengan perekrutan terfokus wawancara cenderung dipandang sebagai kurang menarik
dibandingkan mereka lakukan ketika perekrut terfokus lebih merata pada
perekrutan dan seleksi. Demikian pula, Barber, et al. (1994) menemukan bahwa
pelamar kurang mungkin untuk putus dari pelamar ketika perekrut menggunakan
gabungan perekrutan-plus-pilihan pendekatan daripada pendekatan
rekrutmen-satunya. Dengan demikian, pada Setidaknya dua penelitian (meskipun
tidak Stevens, 1998) menunjukkan bahwa perekrut yang tidak menyeimbangkan
perekrutan menjual dengan pemohon skrining mungkin memiliki efek yang tidak
diinginkan mendevaluasi mereka lowongan di mata pelamar.
Akhirnya, Connerley dan Rynes (1997) melakukan lapangan survei untuk
menentukan apakah berbagai jenis organisasi dukungan untuk perekrutan
(misalnya, pelatihan wawancara pra, rekrutmen umpan balik, dan penghargaan)
dikaitkan dengan perekrut 'self-persepsi efektivitas merekrut dan pelamar persepsi
efektivitas perekrut. analisis regresi menyarankan bahwa tidak ada bentuk
dukungan organisasi dipengaruhi perekrut '(n? 252) persepsi efektivitas mereka.
Sebaliknya, perekrut diri persepsi efektivitas yang yang paling dekat
hubungannya dengan diri-persepsi mereka interpersonal keterampilan (?? 0,52),
jumlah pengalaman rekrutmen sebelumnya (?? .28), Dan ketangguhan yang dirasakan
sendiri dalam penyaringan kandidat (?? .13).
Di sisi pemohon (n? 1571), dua organisasi kegiatan pendukung yang lemah
terkait dengan pelamar persepsi efektivitas perekrut: Dukungan wawancara pra
kegiatan (?? .10) dan jam pelatihan (?? .05). Selain itu, pelamar ditemukan
perekrut yang memberikan informasi lebih lanjut menjadi kurang efektif (???
.10), menunjukkan lagi bahwa terlalu banyak fokus penjualan dapat merugikan
pemohon persepsi.
Sumber rekrutmen
Sebelum Buku Pegangan terakhir, penelitian tentang sumber-sumber
rekrutmen telah difokuskan hampir secara eksklusif pada hubungan antara sumber
dan hasil posthire, khususnya kinerja dan omset. Yang paling banyak dilaporkan
menemukan pada waktu itu adalah bahwa karyawan yang direkrut melalui sources-
resmi khususnya arahan-tampaknya memiliki tingkat lebih tinggi dari pekerjaan
kelangsungan hidup. Sebaliknya, temuan mengenai kinerja dan variabel dependen
lain yang sangat bervariasi di seluruh penelitian.
Sejak Handbook terakhir, satu studi (Kirnan, Farley, & Geisinger,
1989) telah mendukung temuan pekerjaan yang lebih tinggi tingkat kelangsungan
hidup bagi karyawan direkrut melalui resmi sumber. Namun, dua penelitian lain
(Werbel & Landau, 1996; Williams, Labig, & Stone, 1993) tidak menemukan
perbedaan antara sumber rekrutmen dan omset.
Sehubungan dengan prestasi kerja, studi terbaru telah seperti dicampur
dengan penelitian sebelumnya. Misalnya, Kiernan et al. (1989) tidak menemukan
hubungan antara sumber perekrutan dan kinerja penjualan asuransi, dan Williams
et al. (1993) menemukan tidak ada hubungan antara sumber dan kinerja
keperawatan. Di sisi lain, Blau (1990) melaporkan kinerja yang lebih tinggi
antara teller bank dipekerjakan melalui aplikasi langsung, sedangkan Werbel dan
Landau (1996) menemukan bahwa agen asuransi direkrut melalui penempatan
perguruan tinggi yang berkinerja tinggi dibandingkan mereka dipekerjakan
melalui iklan surat kabar.
Juga belum terselesaikan pada saat Buku Pegangan lalu adalah Mekanisme
yang mendasari di balik hubungan sumber-hasil (di mana diamati). Dua penjelasan
potensial telah ditawarkan: (a) hipotesis informasi yang realistis, yang
mengusulkan bahwa beberapa sumber memberikan informasi lebih lanjut atau lebih
baik untuk pelamar, dan (b) pra penyaringan atau perbedaan individu hipotesis,
yang menunjukkan bahwa sumber yang berbeda menarik pelamar dengan kualifikasi
yang berbeda dan lebih pada hasil lainnya atribut terkait.
Beberapa penelitian baru-baru ini sumber telah dikhususkan terutama
untuk menguji dua hipotesis ini. Secara umum, penelitian ini menunjukkan bahwa
sumber yang berbeda memang menghasilkan pelamar dengan karakteristik individu
yang berbeda, informasi yang berkaitan dengan pekerjaan, atau keduanya.
Misalnya, Kirnan et al. (1989) menemukan bahwa arahan pelamar diproduksi dengan
skor yang lebih tinggi pada empiris divalidasi aplikasi kosong. Mereka juga
menemukan bahwa perempuan dan minoritas yang tidak proporsional tertarik
melalui pendidikan formal sumber, sedangkan laki-laki Putih memiliki akses yang
tidak proporsional ke arahan. Kedua Williams et al. (1993) dan Griffeth, Hom,
Fink, dan Cohen (1997) menemukan bahwa perekrutan yang berbeda Sumber
diproduksi pelamar keperawatan dengan kedua kualifikasi berbeda dan derajat
yang berbeda dari pengetahuan tentang pekerjaan. Blau (1990) menemukan bahwa
berjalan-di bank teller memiliki skor kemampuan lebih tinggi dibandingkan
dengan pelamar dari sumber lain dan bahwa arahan memiliki informasi yang lebih
realistis tentang pekerjaan. Werbel dan Landau (1996) menemukan bahwa agen
asuransi menyewa melalui kantor penempatan perguruan tinggi yang lebih muda dan
berpendidikan lebih baik dibandingkan mereka dari sumber lain dan arahan yang
memiliki kurang harapan yang realistis daripada tidak berjalan-in atau karyawan
badan. Akhirnya, Vecchio (1995) melaporkan bahwa sumber yang berbeda secara
sistematis menghasilkan pelamar dengan ras yang berbeda, jenis kelamin,
karakteristik pendidikan, dan pendapatan.
Meskipun kebanyakan studi telah menemukan setidaknya beberapa sumber
terkait perbedaan karakteristik pemohon, informasi, atau keduanya, sifat khusus
dari hubungan tersebut cenderung bervariasi di seluruh studi. Selain itu,
meskipun perbedaan tersebut konsisten dengan hipotesis bahwa realisme atau
individu perbedaan memediasi hubungan yang diamati antara sumber dan hasil
menyewa pos, keberadaan mereka hanya tidak cukup untuk menetapkan proses
perantara. Sebaliknya, langsung tes mediasi diperlukan.
Uji coba terakhir mediasi belum sangat mendukung baik perbedaan
individu atau informasi yang realistis hipotesis. Misalnya, tidak Werbel dan
Landau (1996) maupun Williams et al. (1993) menemukan dukungan apapun untuk menengahi
efek kualifikasi dan pengetahuan menyewa pra pada hasil posthire. Selain itu,
meskipun Vecchio (1995) melakukan tidak langsung menguji efek mediator, ia
menemukan bahwa sumber terkait perbedaan hasil afektif tetap bahkan setelah dia
mengendalikan perbedaan individu. Griffeth et al. (1997) tidak menemukan efek
mediasi realisme pada menyewa pasca afektif hasil tetapi tidak menilai prestasi
kerja.
Akhirnya, setidaknya dua penelitian telah menemukan bahwa sumber
terkait perbedaan individu cenderung lebih besar dalam kolam pemohon daripada
mereka di antara karyawan baru (Kiernan et al, 1989;. Williams et al., 1993).
Temuan ini menunjukkan bahwa sumber diamati Efek cenderung posthire dilemahkan,
mungkin karena individu-individu terbaik yang disewa dari dalam setiap sumber.
Akibatnya, kedua Kiernan et al. (1989) dan Williams et al. (1993) hati-hati
terhadap menempatkan terlalu banyak penekanan pada sumber per se sebagai
prediktor hasil menyewa pos.
Secara keseluruhan, temuan yang relatif lemah dan tidak konsisten untuk
proses sumber-hasil dan hubungan telah menyebabkan peneliti merekomendasikan
bahwa fokus penelitian sumber masa depan lebih pada hasil pra menyewa (Barber,
1998; Rynes, 1991; Werbel & Landau, 1996; Williams et al., 1993). contoh
penelitian tersebut disediakan oleh Kirnan et al. (1989), yang menemukan bahwa
sumber-sumber informal yang dihasilkan lebih tinggi tawaran pekerjaan dan tarif
penerimaan daripada sumber-sumber resmi.
Penemuan baru-baru ini kompleksitas dalam penggunaan sumber menunjukkan
bahwa penelitian sumber mungkin harus menjadi lebih canggih jika efek
diandalkan adalah untuk dideteksi. Sebagai contoh, banyak pelamar muncul untuk
menggunakan berbagai sumber untuk mengidentifikasi majikan masa depan mereka
(Vecchio, 1995), dan hasil dapat bervariasi banyak tergantung pada bagaimana
kasus multiple-sumber dikodekan atau diklasifikasikan (Williams et al., 1993).
Selain itu, sama sumber dapat digunakan dalam cara yang sangat berbeda. Sebagai
contoh, perusahaan pasif bisa menunggu untuk individu untuk menerapkan melalui
mereka Situs Web, atau mereka secara aktif dapat meminta aplikasi dengan cara
merazia direktori internal perusahaan atau segera menanggapi hits dari pelamar
di universitas yang ditargetkan atau bersaing pengusaha.
Pertimbangan ini menunjukkan bahwa operationalizations sebelumnya
sumber (biasanya 1 untuk sumber primer dan 0 untuk semua orang lain) mungkin
telah sangat kurang. Apa mungkin lebih penting daripada sumber per se adalah
berapa banyak dukungan dan informasi menyertai penggunaan sumber atau sejauh
yang sumber komprehensif pra skrining pada pemohon yang diinginkan
karakteristik. Secara keseluruhan, yang lemah dan tidak konsisten hasil
sebelumnya dikombinasikan dengan varians yang cukup besar dalam betapa
berbedanya perusahaan menggunakan sumber yang sama, menunjukkan bahwa sedikit
kemajuan akan dilakukan dengan melakukan penelitian seperti biasa.
Prosedur administrative
Seperti perekrut, praktik administrasi diyakini mampu mempengaruhi
pelamar kerja di salah satu dari dua cara: Entah mereka sinyal sesuatu tentang
karakteristik perusahaan yang lebih luas (misalnya, efisiensi, profitabilitas),
atau mereka mempengaruhi harapan pelamar menerima tawaran pekerjaan (Rynes,
Heneman, & Schwab, 1980). Pada saat Handbook lalu, studi praktek
administrasi telah sangat banyak didominasi oleh studi RJP. Sejak saat itu,
telah terjadi ditandai drop-off dalam studi RJP dan cukup peningkatan
penelitian reaksi pemohon untuk afirmatif kebijakan tindakan dan prosedur
seleksi majikan.
Realistic Job Previews
Awal penelitian yang paling RJP menilai efek RJPs di hasil posthire.
Pendekatan ini sangat kurang dari perspektif rekrutmen, mengingat kemungkinan
merugikan pemohon seleksi mandiri dalam menghadapi lebih (dan biasanya lebih
negatif) informasi. Dengan demikian, Rynes (1991) direkomendasikan bahwa
penelitian RJP berikutnya lebih fokus eksplisit pada daya tarik pemohon. Selain
itu, ia menyarankan agar penelitian masa depan menentukan jenis pelamar paling
kuat dipengaruhi oleh RJPs karena tampaknya masuk akal bahwa pelamar
kemungkinan besar untuk menarik atas dasar informasi negatif akan menjadi
orang-orang dengan pilihan yang paling (mis, Rynes et al., 1991).
Sejauh yang kami tahu, hanya satu studi (Bretz & Hakim, 1998) telah
berusaha untuk menyelidiki pertanyaan ini, menggunakan kedua eksperimental dan
metodologi lapangan. Namun, dalam percobaan porsi, pemeriksaan rangsangan
eksperimental menunjukkan bahwa penulis sebenarnya dimanipulasi daya tarik
pekerjaan atribut (misalnya, "harapan tinggi tapi akan diakui ketika
harapan ini terpenuhi "vs" harapan tinggi, dan Anda dapat
mengharapkan untuk dikritik karena kinerja yang buruk, tetapi jarang dipuji
karena kinerja yang baik, "hal. 332) daripada realisme informasi yang
diberikan tentang atribut tertentu. A Jenis yang sedikit berbeda dari
mencampuradukkan berlaku untuk bagian lapangan penelitian ini, di bahwa pelamar
yang hanya diminta untuk melaporkan berapa banyak informasi negatif yang mereka
terima tentang masing-masing perusahaan awal proses rekrutmen. informasi
negatif diterima akan diharapkan untuk menjadi fungsi minimal dua sifat:
pekerjaan yang sebenarnya dan daya tarik organisasi dan tingkat kejujuran atau
akurasi dalam menggambarkan atribut-atribut. Dengan demikian, penelitian ini
tidak muncul untuk menjadi ujian sejati hubungan antara realisme, tarik
pemohon, dan karakteristik pemohon.
Sebuah meta-analisis terbaru oleh Phillips (1998) menemukan korelasi
rata-rata? .03 antara dokter dan pemohon penarikan. Meskipun hubungan ini secara
statistik signifikan karena banyaknya mata pelajaran yang terlibat (N? 6450),
itu jelas bukan efek besar. Namun demikian, hasil ini sarankan bahwa ada tidak
mungkin penarikan besar dari kolam perekrutan sebagai konsekuensi lebih
informasi yang realistis. Sehubungan dengan hasil lainnya, Phillips melaporkan
bahwa RJPs berkorelasi? .06 dengan omset sukarela, ? .05 Dengan semua jenis
omset,? .01 Dengan kepuasan kerja, .01 Dengan komitmen organisasi, dan 0,05
dengan prestasi kerja. Mengingat temuan ini sederhana, kita tidak melihat RJPs
sebagai prioritas utama untuk penelitian perekrutan di masa depan.
Aksi afirmatif
Sejumlah pola-pola umum telah mulai muncul dari terbaru penelitian
tentang reaksi pemohon untuk berbagai jenis afirmatif tindakan (AA) kebijakan
(untuk review lebih lengkap, lihat Kravitz et al., 1997). Mungkin yang paling
konsisten (meskipun tidak mengherankan) menemukan dari penelitian ini adalah
bahwa Reaksi pemohon untuk AA cenderung tergantung pada demografi seseorang
status. Secara khusus, Amerika Afrika cenderung memiliki pemandangan paling
menguntungkan terhadap AA, diikuti oleh perempuan dan pada tingkat lebih
rendah, Hispanik (misalnya, Barber & Roehling, 1993; Highhouse, Stierwalt,
Bachiochi, Penatua, & Fisher, 1999; Kravitz & Klineberg, 2000; Truxillo
& Bauer, 1999). Singkatnya, AA yang paling populer dengan kemungkinan
penerima manfaat dan paling tidak populer dengan laki-laki Putih. Perlu
dicatat, bagaimanapun, bahwa meskipun reaksi terhadap AA cenderung bervariasi
berdasarkan jenis kelamin dan etnisitas, reaksi adanya pertanyaan (misalnya,
tentang umur, status perkawinan, jenis kelamin, atau etnis) tampaknya konsisten
negatif (Saks, Leck, & Saunders, 1995).
Perbedaan etnis dalam reaksi terhadap AA telah dijelaskan baik dari
segi kepentingan dan keadilan teori, dengan yang dirasakan ketidakadilan
mediasi banyak hubungan yang diamati antara etnis dan pemohon reaksi (Heilman,
McCullough, & Gilbert, 1996; Kravitz & Klineberg, 2000). Mediator
tingkat individu lain dari reaksi terhadap AA termasuk persepsi diskriminasi di
tempat kerja, pengalaman pribadi dengan diskriminasi, dan orientation- politik
terutama di kalangan Whites (Kravitz & Klineberg, 2000).
Meminimalkan reaksi negatif terhadap kebijakan AA sangat penting karena
reaksi tersebut telah dikaitkan dengan hasil negatif untuk kedua penerima dan
non penerima manfaat sama (setidaknya dalam penelitian eksperimental). Sebagai
contoh, eksperimental penerima manfaat dari AA telah ditemukan untuk menderita
dari rendah diri (Heilman, Lucas, & Kaplow, 1990) dan mengurangi persepsi
kompetensi oleh orang lain (Heilman, Block, & Lucas, 1992), sedangkan non
penerima manfaat telah melaporkan mengurangi antusiasme untuk bekerja,
berkurang organisasi tarik, dan pengurangan perilaku prososial (misalnya,
Heilman et al, 1996.; Truxillo & Bauer, 1999).
Karena hasil yang berpotensi negatif ini, hal ini berguna untuk
mengetahui apakah reaksi terhadap AA tergantung pada spesifik jenis rencana
dimanfaatkan serta rasionalisasi untuk mempekerjakan mereka. Dalam hal ini,
Whites telah ditemukan untuk bereaksi kurang negatif terhadap rencana pemutus
dasi-daripada perlakuan istimewa AT rencana, sedangkan kulit hitam dan Hispanik
bereaksi mode berlawanan (Kravitz & Klineberg, 2000). AA juga tampaknya
meningkatkan kekhawatiran lebih sedikit bila prestasi ditekankan sebagai
penting dalam proses pengambilan keputusan (Heilman, Battle, Keller, & Lee,
1998) dan ketika berbagai alasan-alasan yang diberikan untuk diadopsi AA
(misalnya, kebutuhan untuk menebus masa lalu diskriminasi atau untuk
memperhitungkan nilai ujian tidak dapat diandalkan; Heilman et al, 1996.;
Truxillo & Bauer, 1999).
Temuan lain adalah bahwa dalam ketiadaan informasi eksplisit tentang
perusahaan prosedur seleksi, non penerima manfaat AA (yaitu, laki-laki Putih)
cenderung membuat tidak menguntungkan asumsi tentang kesetaraan prosedur
seleksi (misalnya, untuk menganggap bahwa mereka lebih berkualitas daripada
penerima manfaat atau jasa yang tidak dipertimbangkan dalam putusan; Heilman et
al, 1996.; Heilman et al., 1998). Dengan demikian, para peneliti
merekomendasikan bahwa pengusaha berpikir hati-hati tentang pesan yang mereka
ingin mengirimkan mengenai program AA mereka dan bahwa mereka tidak memberikan
interpretasi kepada pemohon imajinasi (Kravitz & Klineberg, 2000; Truxillo
& Bauer, 1999).
Prosedur seleksi
Sejak publikasi Buku Pegangan terakhir, telah terjadi peningkatan
dramatis dalam penelitian memeriksa reaksi pemohon untuk berbagai prosedur
seleksi (misalnya, Campion, Palmer, & Campion, 1997; Murphy, Thornton,
& Prue, 1991; Sackett & Wanek, 1996). Namun, sejauh ini yang paling
penelitian telah dilakukan pada reaksi terhadap kemampuan kognitif tes-sering
dengan tujuan sekunder untuk menentukan apakah ada perbedaan ras dalam reaksi
tersebut (mis, Chan & Schmitt, 1997). Sebuah tinjauan baru-baru ini dari
literatur ini terletak setidaknya 40 studi seperti yang dilakukan antara tahun
1985 dan 1999 (Ryan & Ployhart, 2000).
Kerangka teori yang paling umum untuk menganalisis Reaksi pemohon telah
teori keadilan (misalnya, Gilliland, 1993). Studi yang dilakukan dalam tradisi
ini memiliki (tidak mengherankan) korelasi substansial ditemukan antara
keadilan yang dirasakan prosedur seleksi, persepsi keseluruhan seleksi proses,
dan dirasakan daya tarik organisasi. Namun, sebagian besar penelitian ini telah
mempekerjakan penelitian cross-sectional desain dan kuesioner digunakan dengan
karakteristik permintaan yang kuat (keadilan misalnya, laporan diri item
tentang Kerja dirasakan prosedur seleksi diikuti oleh item tentang organisasi
tarik). Selain itu, bukti yang ada menunjukkan bahwa perbedaan-perbedaan ini
memiliki dampak kecil pada perilaku pemohon seperti penarikan dari proses
seleksi atau penolakan dari pekerjaan penawaran (misalnya, Ryan, Sacco, McFarland,
& Kriska, 2000).
Dalam kombinasi, temuan sebelumnya dan karakteristik dari penelitian
sebelumnya menimbulkan pertanyaan serius tentang berapa banyak upaya tambahan
untuk berinvestasi di daerah ini. Meskipun Ryan dan Ployhart (2000) membuat
sejumlah saran baik beralasan untuk penelitian masa depan, mereka berpendapat
(dan kami setuju) bahwa prioritas utama harus menunjukkan bahwa setiap
perbedaan-perbedaan dalam persepsi keadilan cukup untuk mempengaruhi pemohon
apapun yang penting perilaku kepentingan praktis. Tanpa bukti tersebut, sedikit
kemungkinan yang bisa diperoleh dari pemeriksaan lanjutan terhadap korelasi
antara ras, keadilan yang dirasakan, dan organisasi daya tarik.
Karakteristik Vacancy
Karena karakteristik kekosongan seperti gaji dan tunjangan yang penting
untuk pemohon dan berpotensi dimanipulasi oleh majikan, Rynes (1991)
berpendapat bahwa mereka harus dipelajari lebih langsung sebagai bagian dari
penelitian perekrutan. beberapa studi menanggapi panggilan ini. Misalnya,
Barber dan Roehling (1993) menggunakan protokol analisis verbal untuk memeriksa
mana dari 10 atribut dihadiri untuk paling banyak dalam keputusan hipotetis
untuk diterapkan ke perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peserta
membayar perhatian yang besar untuk lokasi, gaji, tunjangan, dan atribut yang
ekstrim atau tidak biasa dalam beberapa cara.
Kabel dan Hakim (1994) menggunakan kebijakan menangkap untuk memeriksa
reaksi ke beberapa gaji dan tunjangan preferensi siswa. Secara umum, mereka
menemukan bahwa peserta disukai bayaran tinggi tingkat untuk yang rendah, upah
berdasarkan individual untuk tim berbasis membayar, pay tetap ke variabel gaji,
dan tunjangan fleksibel untuk tetap. Namun, mereka juga menemukan bahwa
preferensi ini lebih kuat untuk beberapa jenis individu daripada untuk orang
lain. Sebagai contoh, materialistis pelamar menekankan upaya tingkat gaji dari
melakukan rendah materialistis, dan individu dengan tinggi self-efficacy
ditempatkan nilai yang lebih besar pada membayar individualistis daripada
mereka dengan rendah self-efficacy.
Trank, Rynes, dan Bretz (2002) digunakan atribut penting penilaian
untuk menentukan apakah mahasiswa dengan berbagai tingkat prestasi akademik
(nilai ujian dan indeks prestasi rata-rata atau IPK) dan sosial prestasi
(kepemimpinan dan kegiatan ekstrakurikuler) tempat diferensial mementingkan
berbagai pekerjaan dan karakteristik organisasi. hasil menunjukkan bahwa secara
umum, siswa dengan kemampuan tinggi dan prestasi tempat yang relatif lebih
penting pada menarik dan pekerjaan yang menantang daripada siswa lain. Namun,
pada banyak atribut lainnya, siswa dengan prestasi akademik yang tinggi
ternyata memiliki pola preferensi yang berbeda dari mereka dengan prestasi
sosial yang tinggi. Sebagai contoh, siswa dengan prestasi sosial yang tinggi
ditempatkan lebih penting pada tingkat gaji tinggi daripada berprestasi rendah,
sedangkan orang-orang dengan prestasi akademik yang tinggi ditempatkan kurang
penting dalam hal ini faktor. Secara umum, berprestasi sosial yang tinggi
ditempatkan lebih penting pada imbalan ekstrinsik, diharapkan untuk
menghabiskan lebih sedikit waktu dengan majikan pertama mereka, dan menyatakan
kecenderungan kuat menuju wirausaha daripada berprestasi akademik yang tinggi.
Akhirnya, berprestasi tinggi dari kedua jenis yang kurang tertarik untuk rotasi
pekerjaan dan karir lintas fungsional jalan daripada yang rendah berprestasi.
Konrad dan rekan (Konrad, Corrigall, Lieb, & Ritchie, 2000; Konrad,
Ritchie, Lieb, & Corrigall, 2000) melakukan dua meta-analisis dari
perbedaan gender dalam atribut pekerjaan preferensi. Satu meta-analisis
termasuk 31 studi manajer dan mahasiswa bisnis, sedangkan yang lain diperiksa
242 sampel dari berbagai usia dan pengaturan. meskipun beberapa perbedaan
gender dalam preferensi atribut yang diamati, para penulis menyimpulkan bahwa
perbedaan ini tidak cukup besar untuk menjadi penentu penting dari perempuan
kerja lebih rendah dan status laba.
Dalam studi lapangan hanya karakteristik kekosongan dan pemohon tarik
selama dekade terakhir, Williams dan Dreher (1992) meneliti berbagai hubungan
antara kompensasi sistem dari 352 bank dan keberhasilan relatif mereka dalam
tarik pemohon. Seperti yang diharapkan, tingkat upah yang berhubungan positif
dengan tingkat penerimaan pekerjaan. Namun, bertentangan dengan harapan,
tingkat gaji yang tinggi dikaitkan secara positif dengan waktu yang dibutuhkan
untuk mengisi lowongan dan sama sekali tidak terkait dengan pemohon ukuran
kolam renang. Penyelidikan lebih lanjut dari ini Hasil mengejutkan menunjukkan
bahwa bank-bank cenderung menggunakan bayar dengan cara reaktif, sehingga gaji
atau keuntungan tingkat yang lebih tinggi sering tercermin kesulitan sebelumnya
dalam menarik pekerja. Dengan demikian, daripada mengobati gaji dan tunjangan
tingkat seperti keputusan strategis yang bertahan dari waktu ke waktu,
organisasi dalam penelitian yang memperlakukan mereka sebagai atribut yang akan
bermain-main dengan dalam menanggapi perubahan ad hoc pasokan tenaga kerja
Meskipun banyak rincian masih harus ditemukan, tampaknya cukup aman
untuk menyimpulkan bahwa tingkat gaji yang setidaknya cukup penting dalam
pilihan pekerjaan yang paling pelamar. Selain itu, lain bentuk gaji (misalnya,
kenaikan gaji kontingen, manfaat) juga penting-mungkin semakin sehingga mereka
menjadi lebih variabel di majikan (Heneman, Ledford, & Gresham, 2000) dan
lebih tidak stabil dari waktu ke waktu (misalnya, nilai saham Pilihan).
Kemajuan lebih lanjut menunggu pemeriksaan lebih eksplisit dan metodologi yang
lebih canggih.
Seleksi Standar dan Mutu Pemohon
Penelitian awal menunjukkan bahwa salah satu sumber utama fleksibilitas
di tarik pemohon melibatkan peningkatan atau penurunan standar pilihan sebagai
pekerja menjadi lebih-atau kurang-tersedia (mis, Malm, 1955; Thurow, 1975).
Dengan memperluas pemohon kolam renang dan standar pilihan melonggarkan sebagai
pasar tenaga kerja mengencangkan, kebanyakan majikan umumnya mampu mengisi
sebagian besar mereka lowongan. Namun, karena perubahan di kolam perekrutan dan
mempekerjakan standar mungkin memiliki implikasi untuk produktivitas
selanjutnya serta tarik langsung (Dreher & Sackett, 1983), sangat penting
untuk menilai kualitas individu menarik dalam berbagai prosedur rekrutmen dan
seleksi
Tahun 1990-an menghasilkan pasar tenaga kerja AS di ketat dekade,
perubahan yang pasti menyebabkan pemohon diperluas kolam renang dan mengurangi
standar pilihan di banyak organisasi. Namun meskipun panggilan untuk penelitian
diperbaharui di topik ini (Rynes, 1991), tidak ada telah datang. Pada bagian,
kami menduga bahwa kurangnya penelitian ini adalah karena kepekaan hukum
melakukan penelitian di bidang ini (lihat Boehm, 1982). dalam Selain itu,
penelitian di tingkat organisasi terhambat oleh fakta bahwa kebanyakan
organisasi menggunakan kriteria seleksi yang berbeda dan dengan demikian tidak
dapat dibandingkan pada apa pun selain subjektif penilaian skrining kekakuan
atau rasio seleksi (yang mungkin bingung dengan visibilitas organisasi dan
gambar). Dengan demikian, situs yang paling menjanjikan untuk seperti
penelitian mungkin organisasi multibranch dengan jenis yang sama bekerja tetapi
dengan kriteria seleksi yang mungkin bervariasi dalam keketatan di lokasi
(misalnya, perusahaan konsultan atau militer).
PROSES PEREKRUTAN
Sebuah kasus dapat dibuat bahwa literatur perekrutan memiliki lebih dari
cukup banyak penelitian yang menunjukkan bahwa perekrut, sumber, atau realistis
preview kadang-kadang terkait dengan kedua pra-dan pasca-menyewa hasil. Apa
yang hilang adalah pemahaman yang jelas tentang mengapa, dan dalam kondisi apa,
hubungan tersebut mungkin muncul. Dengan demikian, sudah tiba saatnya untuk
memberikan perhatian yang lebih untuk desain dan masalah pengukuran yang
diperlukan untuk mengisolasi proses perekrutan. (Rynes, 1991, hal. 437)
Seperti ditunjukkan dalam Gambar 4.1, Buku Pegangan sebelumnya
disarankan enam proses yang membutuhkan penelitian tambahan: pemohon seleksi
mandiri, proses yang terkait dengan waktu, informasi terkait proses, proses
interaktif, perbedaan individu, dan penyesuaian postur. Tidak mengherankan,
kemajuan di daerah ini tidak merata, dengan jumlah terbesar perhatian dibayar
untuk perbedaan individu (dalam bentuk orang-organisasi fit). Kami sekarang
meninjau temuan baru dengan terhadap lima pertama (yaitu, pra menyewa) proses,
ditambah pendek bagian pada proses-proses sosial. Proses Posthire tidak Ulasan
karena keterbatasan ruang dan cakupan luas dalam tinjauan sebelumnya.
Pemohon Self-Selection
Pada saat Handbook terakhir, salah satu masalah yang belum
terselesaikan utama adalah apakah manfaat postur sederhana RJPs mungkin
dibatalkan oleh peningkatan jumlah orang-orang diri memilih keluar, sehingga
meningkatkan biaya menghasilkan cukup besar kolam renang dan akseptasi
pekerjaan pemohon. Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, meta-analisis terbaru
menunjukkan bahwa hal ini tidak terjadi (Phillips, 1998). Namun, sama-sama jika
tidak lebih penting pertanyaan menyangkut kualitas mereka yang memilih sendiri
di wajah lebih akurat (dan biasanya lebih negatif) RJP informasi. Jika kualitas
pelamar-yang lebih tinggi mungkin telah pasar alternatif-lebih proporsional
dibujuk dengan pemberian informasi negatif, maka manfaat postur sederhana
retensi yang lebih tinggi dapat diperoleh dengan mengorbankan kehilangan
karyawan baru yang lebih berkualitas.
Bukti langsung pada pertanyaan ini kurang dalam literatur RJP. Namun,
bukti tidak langsung menunjukkan bahwa negatif fitur perekrutan secara umum
(misalnya, atribut pekerjaan tidak menarik, perekrut tidak ramah, penundaan
rekrutmen) dievaluasi lebih kritis oleh pelamar kualitas yang lebih tinggi.
Sebagai contoh, Bretz dan Hakim (1998) menemukan bahwa pencari kerja lebih
berkualitas (yang diukur dengan kuantitas dan kualitas pengalaman kerja,
prestasi akademik, dan kegiatan ekstrakurikuler) terpasang bobot yang lebih
besar terhadap informasi negatif dikomunikasikan awal proses perekrutan
daripada pelamar kurang berkualitas. Rynes et al. (1991) menemukan bahwa siswa
dengan tinggi nilai lebih mungkin untuk menarik diri dari perekrutan Proses
setelah penundaan organisasi dan juga lebih mungkin untuk membuat atribusi
negatif tentang organisasi (bukan daripada tentang diri mereka sendiri) dalam
menjelaskan penundaan. Demikian pula, setelah mengendalikan berbagai
karakteristik pemohon lainnya, Connerley dan Rynes (1997) menemukan bahwa siswa
dengan nilai yang lebih tinggi umumnya dianggap perekrut menjadi kurang
efektif. Di sisi lain, beberapa bukti menunjukkan bahwa negatif penilaian yang
marah bagi mereka dengan pekerjaan yang lebih besar sebelumnya Pengalaman
(Bretz & Hakim, 1998;. Rynes et al, 1991).
Seperti penelitian tentang karakteristik kekosongan dan seleksi
standar, memastikan efek RJPs pada kuantitas (dan terutama kualitas) dari
pelamar yang dihasilkan mungkin untuk yang paling meyakinkan dikejar melalui
percobaan lapangan atau di Penelitian cross-sectional dalam organisasi dengan
beberapa situs dan rekrutmen dan seleksi prosedur yang relatif standar. Tanpa
prosedur standar, penilaian pemohon kualitas (dan kualitas yang berhubungan
dengan seleksi mandiri) hampir mungkin.
Proses-Time terkait
Kedua perekrutan organisasi dan mencari pekerjaan individu proses yang
terjadi dari waktu ke waktu; ini meningkatkan kemungkinan bahwa variabel
seperti awal-versus-akhir mulai pencarian dan ketepatan waktu dari tindak
lanjut akan mempengaruhi kuantitas dan kualitas pelamar tertarik pada berbagai
tahap. Dengan demikian, sebelumnya Handbook merekomendasikan bahwa peneliti
perekrutan memeriksa waktu efek di pasar dengan perekrutan jelas siklus
(misalnya, perekrutan perguruan tinggi), serta mungkin agar efek (misalnya,
kebaruan, kontras) dari evaluasi pemohon lowongan (mis, lihat Soelberg, 1967).
Meskipun penelitian terbaru tidak diteliti ini tepat pertanyaan,
beberapa studi telah meneliti perekrutan-waktu terkait proses. Sebagai contoh,
dalam penelitian mereka tentang bagaimana pelamar menentukan cocok dengan
berbagai organisasi, Rynes et al. (1991) secara tidak sengaja menemukan bahwa
penundaan antara merekrut fase adalah penyebab yang cukup penting menjatuhkan
pelamar perusahaan dari pertimbangan lebih lanjut. Secara khusus, 50% siswa
dalam sampel mereka menolak setidaknya satu situs kunjungi karena akhir waktu.
Namun, berbeda dengan temuan sebelumnya (mis, Arvey, Gordon, Massengill, &
mussio, 1975; Sheppard & Belitsky, 1966), pelamar yang paling mungkin kehilangan
minat dalam perusahaan-perusahaan tertentu karena penundaan adalah mereka yang
cenderung memiliki alternatif pekerjaan yang paling. ini perbedaan adalah
hampir pasti karena fakta bahwa Arvey et al. (1975) dan Sheppard dan Belitsky
(1966) mempelajari noncollege populasi yang biasanya tidak memiliki kemewahan
untuk memilih antara beberapa organisasi melainkan harus menemukan mereka
alternatif sendiri di fashion.With sehubungan berurutan ke perguruan tinggi
perekrutan, namun, pesan tampak jelas: Tidak hanya penundaan antara fase
perekrutan kehilangan pelamar, tapi mereka cenderung biaya yang paling dicari
pelamar.
Lain fokus penelitian terbaru adalah apakah dan bagaimana proses
pencarian informasi pelamar berubah dari waktu ke waktu. Blau (1994) menemukan
dukungan untuk dua tahap pencarian antara sampel pencari kerja yang beragam:
fase persiapan selama yang pencari kerja yang dihasilkan kemungkinan alternatif
dan fase aktif di mana mereka benar-benar diterapkan untuk lowongan dan mencari
informasi lebih lanjut. Demikian pula, studi longitudinal perguruan tinggi dan
siswa SMK oleh Barber, Daly, Giannantonio, dan Phillips (1994) menunjukkan
bahwa pencari kerja mempersempit bidang pilihan dianggap dari waktu ke waktu,
diselidiki lebih dalam ke dalam karakteristik orang-orang pilihan, dan beralih
penekanan mereka dari formal sumber informasi informal. Kedua studi ini
mendukung pekerjaan sebelumnya oleh Rees (1966), Soelberg (1967), dan Osborn
(1990), yang semuanya menyatakan bahwa periode ekspansif, pencarian umum (disebut
pencarian ekstensif oleh Rees) cenderung diikuti oleh sempit, lebih
berorientasi pada detail intensif pencarian.
Akhirnya, Powell dan Goulet (1996) menemukan bahwa pelamar pasca
wawancara niat adalah prediktor yang relatif baik perilaku berikutnya (misalnya,
penerimaan wawancara kedua dan tawaran pekerjaan), bahkan setelah mengendalikan
jumlah penawaran lainnya dan jumlah turndowns sebelumnya. temuan ini agak
mengurangi kekhawatiran tentang praktek umum pelamar menilai 'niat perilaku di
fase awal proses perekrutan tanpa mengikuti mereka sampai keputusan akhir.
Proses social
Barber, Daly, et al. (1994) menemukan bahwa sumber-sumber informal
(misalnya, teman-teman dan kerabat) memainkan peran besar dalam aktif fase
pencarian kerja menarik perhatian pada sifat yang sangat sosial dari proses
pilihan pekerjaan. Proses sosial dalam mencari pekerjaan dan pilihan telah
dibahas secara rinci oleh Granovetter (1974) dan baru-baru oleh Kilduff (1990).
Secara khusus, Kilduff menemukan bahwa master administrasi bisnis (MBA) siswa
tidak proporsional cenderung untuk mewawancarai dengan perusahaan yang sama
seperti para pelajar mereka dianggap mirip dengan diri mereka sendiri atau yang
melihat sebagai teman pribadi, bahkan setelah mengendalikan kesamaan dalam
preferensi pekerjaan dan konsentrasi akademik. Selain itu, beberapa penulis
telah menunjukkan bahwa proses rujukan sosial sering berkorelasi dengan
karakteristik demografis seperti jenis kelamin atau ras dan bahwa
perbedaan-perbedaan ini memiliki konsekuensi untuk pencarian dan pilihan hasil
berikutnya (misalnya, Kiernan et al, 1989.; Leicht & Marx, 1997).
Penekanan relatif berat pada hubungan sosial yang muncul dari
penelitian lapangan menunjukkan sejumlah merekrut taktik untuk organisasi.
Misalnya, di kampus merekrut, pentingnya ikatan sosial menunjukkan efektivitas
kemungkinan strategi yang membangun kehadiran kampus yang sedang berlangsung
dan yang memberikan pengalaman magang berkualitas tinggi yang menyebabkan
magang untuk menyebarkan berita tentang perusahaan setelah mereka kembali ke
kampus. Memang, survei terbaru menunjukkan bahwa praktek organisasi sebenarnya
telah menempatkan lebih menekankan pada taktik ini dalam beberapa tahun
terakhir (misalnya, Thornburg, 1997).
Informasi-Terkait
Proses
Dua masalah telah menerima sebagian besar perhatian sehubungan dengan
informasi proses pelamar cara: bagaimana pelamar membuat penilaian tentang
atribut yang tidak diketahui berdasarkan diketahui karakteristik (signaling)
dan efek pemohon awal keyakinan pada tindakan berikutnya, keyakinan, dan
keputusan. Menghidupkan untuk pertanyaan pertama, penelitian sebelumnya telah
ditetapkan dengan jelas bahwa pelamar cenderung menggunakan karakteristik
perekrut sebagai sinyal karakteristik organisasi yang lebih luas (Harris &
Fink, 1987) serta harapan menerima tawaran (Rynes & Miller, 1983). Namun,
sedikit pekerjaan yang telah dilakukan untuk menentukan bagaimana dikenal
pekerjaan dan atribut organisasi berpengaruh keyakinan pelamar tentang atribut
yang lebih sulit untuk temukan.
Untuk mengatasi kekurangan ini, Barber dan Roehling (1993) digunakan
analisis protokol verbal (VPA) untuk mengkaji bagaimana pelamar membuat
kesimpulan tentang berbagai karakteristik pekerjaan. Dalam kondisi unprompted
di mana subjek yang hanya berbicara melalui reaksi mereka terhadap berbagai
deskripsi pekerjaan, industri dan ukuran perusahaan merupakan sumber yang
paling umum dari kesimpulan sekitar lebih spesifik karakteristik pekerjaan.
Dalam kondisi diminta (di mana subjek diminta langsung untuk memperkirakan
pekerjaan tantangan, tanggung jawab, dll), jabatan dan industri yang paling
sering digunakan untuk membuat kesimpulan tentang tantangan pekerjaan dan
tanggung jawab, gaji digunakan untuk membuat kesimpulan tentang jam kerja, dan
ukuran perusahaan dan manfaat yang digunakan untuk membuat kesimpulan tentang
keamanan kerja.
Rynes et al. (1991) menggunakan wawancara dengan pencari kerja yang
sebenarnya untuk menentukan bagaimana mereka membuat kesimpulan dari berbagai
rekrutmen pengalaman. Mereka menemukan bahwa penundaan dalam rekrutmen proses
yang sumber umum dari kesimpulan tentang organisasi (di) efisiensi dan harapan
pencari kerja dipengaruhi 'menerima tawaran pekerjaan. Mereka juga menemukan
bahwa beberapa calon menafsirkan jumlah perempuan dan minoritas bertemu selama
kunjungan lapangan sebagai indikasi sikap organisasi terhadap keragaman.
Akhirnya, mereka menemukan individu yang cukup perbedaan sejauh mana pencari
kerja melihat rekrutmen praktek sebagai mencerminkan karakteristik organisasi
yang lebih luas. Secara khusus, praktik perekrutan lebih mungkin dipandang
sebagai wakil dari perusahaan ketika pekerjaan pencari memiliki kurang
pengalaman sebelumnya, ketika perekrut yang tidak dari departemen SDM, dan
ketika praktik yang berpengalaman pada kunjungan situs daripada selama kampus
wawancara.
Studi Informasi pengolahan lain telah meneliti bagaimana Kesan awal
atau keyakinan pelamar kerja mempengaruhi pekerjaan mereka perilaku pencarian
dan tayangan berikutnya atau pilihan. Meskipun masalah ini telah agak banyak
dipelajari pada sisi perekrut proses (di bawah rubrik self-fulfilling nubuat;
misalnya, Dipboye, 1982), hal itu jarang diteliti sehubungan dengan pelamar.
Namun, Stevens (1997) baru-baru ini melakukan investigasi tersebut, dengan
menggunakan informasi dari 106 survei wawancara pra dan pasca dan 24 direkam
wawancara kampus. Serupa dengan temuan dari sisi perekrut (misalnya, Dougherty,
Turban, & Callender, 1994; Phillips & Dipboye, 1989), dia menemukan
bahwa pelamar dengan lebih positif keyakinan sebelumnya tentang sebuah
organisasi lebih cenderung menggunakan teknik manajemen kesan positif dan
meminta pertanyaan positif-miring dirancang untuk menghasilkan menguntungkan
informasi tentang organisasi.
Stevens juga menemukan bahwa tayangan pelamar perekrut berkorelasi
positif dengan kesan mereka dari organisasi dan persepsi perekrut sebagian
hubungan dimediasi antara pra dan pasca wawancara wawancara keyakinan
pekerjaan. Sangat menarik untuk dicatat bahwa pelamar yang diharapkan untuk
menerima tawaran pekerjaan perekrut dievaluasi lebih positif meskipun coding
Tujuan dari wawancara tidak mengungkapkan perilaku perekrut lebih positif.
Berdasarkan keseluruhan Pola hasil, Stevens (1997) berspekulasi bahwa salah
satu alasan dampak yang relatif sederhana perekrut pada pekerjaan Pilihan
adalah bahwa bagi banyak pelamar, kemungkinan pekerjaan penerimaan dapat secara
substansial ditentukan sebelum resmi kegiatan perekrutan dimulai.
Proses
interaktif
Aspek kedua dari self-fulfilling nubuat keprihatinan interaktif efek,
atau dampak tayangan wawancara pra satu pihak dalam wawancara (misalnya, perekrut)
dapat memiliki pada pihak lain (mis, pelamar). Untuk menyelidiki kemungkinan
ini, Liden, Martin, dan Parsons (1993) memiliki mahasiswa bermain peran yang
diwawancarai dalam wawancara di mana pewawancara adalah baik hangat atau
dingin, seperti dimanipulasi melalui kontak mata dan tersenyum. Juri independen
pelamar kemudian dinilai 'verbal dan nonverbal perilaku. Seperti yang
diperkirakan, hasil keseluruhan menunjukkan bahwa pelamar diwawancarai oleh
perekrut hangat ditampilkan perilaku verbal dan nonverbal lebih efektif dalam
kembali (lihat juga Dougherty et al., 1994). Namun, Liden et al. (1993) juga
menemukan bahwa pelamar harga diri yang tinggi adalah hampir tidak terpengaruh
oleh perilaku perekrut, sedangkan harga rendah diri individu secara signifikan
dipengaruhi pada kedua lisan dan perilaku nonverbal.
Dalam twist yang menarik pada upaya yang lebih umum untuk mengkaji
bagaimana perilaku perekrut mempengaruhi pelamar, Stevens (1997) mengevaluasi
apakah perilaku pelamar memiliki dampak dilihat pada perekrut. Dalam sebuah
analisis dari 24 direkam wawancara kampus, ia menemukan bahwa penggunaan
pelamar dari pertanyaan konfirmasi positif tentang perusahaan tidak menyebabkan
perekrut untuk menjawab pertanyaan dengan cara yang lebih positif Bahkan,
ketika pemohon mengajukan pertanyaan yang lebih positif dan memiliki keyakinan
yang lebih positif sebelumnya tentang pekerjaan dan perusahaan, diwawancarai
dinilai baik sebagai kurang kepribadian dan kurang informatif oleh pengamat
luar. Penulis dikaitkan ini Hasilnya, yang umumnya berbeda dari temuan
sehubungan dengan pengaruh perekrut pada pelamar (Dougherty et al, 1994.;
Phillips & Dipboye, 1989), untuk gelar pelamar yang lebih rendah kontrol
atas arah dan kerja yang wawancara.
Perbedaan
Individu dan personil Organisasi Fit
Meskipun penelitian tentang peran karakteristik kekosongan memiliki
tertinggal selama dekade terakhir, penelitian tentang topik orang organisasi
(P-O) fit telah berkembang. P-O fit literatur berbeda dengan karakteristik
kekosongan literatur setidaknya tiga cara. Pertama, literatur karakteristik
kekosongan terutama berfokus pada efek utama dari berbagai atribut pekerjaan di
keputusan pemohon (misalnya, apakah gaji tetap umumnya lebih disukai untuk
membayar variabel). Sebaliknya, konsep fit menyiratkan proses interaktif dimana
atribut tertentu diasumsikan menjadi menarik bagi beberapa pelamar tapi tidak
menarik atau kurang menarik bagi orang lain. Kedua, literatur karakteristik
kekosongan cenderung untuk fokus terutama pada atribut pekerjaan (gaji, rekan
kerja, jalur karir, jenis pekerjaan), sedangkan PO fit literatur cenderung
berfokus pada atribut organisasi (misalnya, ukuran, lokasi, atau budaya).
Ketiga, literatur fit cenderung fokus relatif atribut lebih lanjut tentang
subyektif ditafsirkan, seperti nilai-nilai dan keyakinan (misalnya, Chatman,
1991; Meglino, Ravlin, & Adkins, 1989).
Peningkatan PO fit penelitian masuk akal dalam terang Sejumlah tren di
lingkungan yang lebih luas. Sebagai contoh, keragaman dalam sistem-khususnya HR
sistem kompensasi dan jadwal-telah kerja meningkat terasa selama masa lalu
dekade (Heneman et al, 2000;. Levering & Moskowitz, 2001) dan dengan
demikian membuat cocok isu yang lebih menonjol. Selain itu, penelitian pada PO
cocok antara karyawan saat ini (sebagai lawan pekerjaan pencari) telah
menunjukkan bahwa berbagai hasil positif (misalnya, kepuasan karyawan, retensi,
dan kinerja) sesuai dengan tingkat yang lebih tinggi dari kongruensi atau fit
(Chatman, 1991).
Awal penelitian fit sebagian besar percobaan (misalnya, Bretz, Ash,
& Dreher, 1989), dengan peneliti mempertahankan ketat kontrol atas
faktor-faktor luar ketika mencoba untuk menentukan apakah PO fit memainkan satu
peran dalam keputusan pilihan pekerjaan individu. Misalnya, menggunakan
kebijakan menangkap desain, Hakim dan Bretz (1992) menunjukkan bahwa kebanyakan
orang lebih memilih organisasi bahwa tampilan keadilan, kepedulian terhadap
orang lain, tinggi prestasi, dan kejujuran (yaitu, efek utama). Namun, mereka
juga menemukan bahwa individu utama orientasi nilai berinteraksi dengan
karakteristik organisasi sehingga individu relatif lebih tertarik pada
perusahaan dengan nilai-nilai mirip dengan mereka sendiri.
Turban dan Keon (1993) meneliti bagaimana harga diri dan kebutuhan
untuk berprestasi mengurangi efek-efek dari organisasi karakteristik pada daya
tarik organisasi hipotetis. Mereka menemukan bahwa secara umum, sebagian besar
pelamar disukai desentralisasi organisasi dan berbasis kinerja membayar untuk
terpusat organisasi dan berbasis senioritas membayar. Namun, mereka juga
menemukan bahwa preferensi untuk berbasis kinerja membayar dan ukuran
organisasi bervariasi dengan perbedaan kebutuhan subyek 'untuk prestasi.
Seperti disebutkan sebelumnya, kabel dan Hakim (1994) dibangun di atas
hasil ini dalam studi menangkap kebijakan yang meneliti bagaimana kepribadian
sifat terkait dengan beberapa gaji dan tunjangan preferensi. Mereka menemukan
bahwa subyek umumnya lebih disukai jenis tertentu sistem membayar (misalnya,
tingkat upah tinggi, upah individu-based), tetapi juga jenis yang tertentu
pelamar menekankan upaya pada atribut gaji tertentu (misalnya, individu dengan
self efficacy tinggi ditempatkan nilai yang lebih besar pada membayar
individualistik).
Meskipun studi eksperimental memberikan keuntungan dari kontrol ketat
dan kausalitas yang jelas dalam mempelajari fit, mereka juga hadir keterbatasan
(Schwab, Rynes, & Aldag, 1987). keterbatasan tersebut termasuk penggunaan
pekerjaan hipotetis dan pilihan, karakteristik permintaan (misalnya, peneliti
memilih pekerjaan atribut dimanipulasi dan yang perbedaan individu diukur), dan
kurangnya kesetiaan kontekstual dalam kaitannya dengan pasar tenaga kerja nyata
(misalnya, mata pelajaran terkadang mengevaluasi puluhan skenario dalam satu
duduk).
Untungnya, ada juga telah beberapa studi lapangan dari pas selama
dekade terakhir. Misalnya, Rynes et al. (1991) wawancara terstruktur
dipekerjakan dengan pencari kerja nyata untuk menemukan bagaimana mereka
menilai sesuai dengan berbagai perusahaan di dua poin selama pencarian kerja. Yang
paling sering disebutkan penentu fit termasuk reputasi perusahaan umum, sikap
terhadap produk atau industri, status yang dirasakan area fungsional job seeker
di perusahaan, pelatihan dan peluang karir, lokasi geografis, dan pers populer
laporan. Perbandingan dengan bagian sebelumnya pada organisasi gambar dalam
ulasan ini mengungkapkan kesamaan umum antara elemen yang terkait dengan fit
dan yang berhubungan dengan gambar. Selain itu, sekitar sepertiga dari pencari
kerja di Rynes et al. juga menyebutkan perilaku perekrut dan lainnya perwakilan
perusahaan sebagai indikator cocok atau miskin.
Kabel dan Hakim (1996) melakukan penelitian bidang lain yang pencari
kerja diperiksa 'PO subjektif fit persepsi dan sumber persepsi-persepsi. Hasil
menunjukkan bahwa P-O fit persepsi yang diprediksi oleh dirasakan nilai
kongruensi dan bahwa pencari kerja ditempatkan berat badan yang besar pada PO
fit relatif terhadap pekerjaan lain dan atribut organisasi (misalnya, membayar,
lokasi) ketika memilih pekerjaan. Hasil dari memanjang ini Penelitian juga
memperpanjang penelitian sebelumnya pada PO fit membangun dengan menunjukkan
bahwa pencari kerja 'persepsi fit subjektif dimediasi efek yang dirasakan nilai
kongruensi pada pekerjaan niat pilihan dan sikap kerja berikutnya.
Hakim dan kabel (1997) meneliti dasar disposisional
preferensi budaya organisasi pencari kerja dan juga diselidiki bagaimana
preferensi ini berinteraksi dengan organisasi budaya untuk mempengaruhi daya
tarik pemohon. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Lima Besar ciri kepribadian
(kesadaran, extraversion, kestabilan emosi, Keramahan, dan keterbukaan terhadap
pengalaman; Barrick & Mount, 1991) umumnya terkait dengan dimensi hipotesis
preferensi budaya. Analisis juga menunjukkan bahwa kedua tujuan PO fit
(kesesuaian antara preferensi pemohon dan organisasi merekrut ini budaya
terkenal) dan fit (penilaian langsung subjektif pelamar 'fit) yang terkait
dengan objek organisasi.
Saks dan Ashforth (1997) meneliti pencari kerja 'subjektif persepsi PO
fit, dengan fokus pada peran informasi sumber dan harga diri. Studi longitudinal
ini menunjukkan bahwa PO fit tidak terkait dengan harga diri tapi terkait
dengan jumlah sumber informasi formal yang digunakan (misalnya, iklan koran,
perekrut kampus). ini Studi juga menunjukkan bahwa meskipun subjektif PO fit
dan subjektif fit orang-job berkorelasi (r? .56), mereka berbeda konstruksi
(lihat Kristof-Brown, 2000, untuk bukti serupa dari sisi perekrut).
Dalam mengevaluasi riset terbaru mengenai PO cocok dalam perekrutan,
jelas bahwa beberapa kemajuan telah dibuat sejak Handbook sebelumnya. Misalnya,
para peneliti telah menunjukkan bahwa banyak atribut organisasi yang berbeda
dapat terkait dengan tayangan pelamar fit, termasuk sistem ukuran, penyebaran
geografis, nilai-nilai, budaya, dan membayar. Namun, salah satu potensi masalah
dengan fit penelitian sampai saat ini adalah bahwa hampir semua karakteristik
psikologis pelamar (misalnya, karakteristik kepribadian, nilai-nilai) telah
ditemukan dikaitkan dengan preferensi untuk seperti diukur organisasi atribut.
Fakta bahwa hampir semua diselidiki karakteristik telah menghasilkan bukti fit
menimbulkan pertanyaan tentang dimensi yang benar-benar kritis fit yang
benar-benar drive pilihan pekerjaan.
Meskipun penelitian yang diterbitkan memiliki semua menemukan
setidaknya beberapa bukti interaksi atau masuk dalam tayangan pemohon, maka
Penting untuk diingat bahwa sebagian besar telah ditemukan bahkan lebih besar
efek utama untuk variabel seperti tingkat gaji, berbasis kinerja membayar,
individual daripada berbasis tim membayar, fleksibel manfaat, perlakuan yang
adil, kepedulian terhadap orang lain, dan prestasi orientasi. Dengan demikian,
pada banyak atribut, organisasi dapat akan baik-disarankan untuk berpikir
setidaknya sebanyak dalam hal terbaik praktek pada fit. Di sisi lain, jelas ada
beberapa karakteristik organisasi yang dievaluasi secara signifikan berbeda
oleh berbagai jenis pelamar (misalnya, organisasi ukuran; Barber et al., 1999).
Penelitian terbaru juga telah memberikan informasi tentang hasil
diharapkan menggunakan ukuran yang berbeda dari fit (Kristof, 1996). Misalnya,
langkah-langkah holistik subjektif dari fit umumnya melakukan pekerjaan yang
lebih baik memprediksi hasil daripada langsung ukuran fit, yang biasanya
dihitung sebagai perbedaan atau skor jarak antara organisasi dan pemohon karakteristik
pada beberapa dimensi. Temuan ini tidak semua yang mengejutkan, mengingat
persepsi yang subjektif dari fit (a) diukur dari satu sumber; (b) tidak
menderita derajat yang sama tidak dapat diandalkan sebagai nilai perbedaan; dan
(c) merupakan perkiraan global total fit organisasi dan dengan demikian lebih
luas daripada satu set faktor organisasi yang peneliti mungkin mengukur.
Namun, fakta bahwa ukuran objektif dari fit tidak sebagai prediksi
sebagai yang subjektif tampaknya menempatkan batasan organisasi 'kemampuan
untuk memprediksi atau pengaruh cocok atas dasar praktek obyektif dan
karakteristik. Selain itu, dari penelitian perspektif, tindakan saat fit
subjektif sering melangkah nyaris lain, konstruksi yang lebih baik mapan
seperti daya tarik, utilitas yang diharapkan, atau kepuasan kerja (bila
diterapkan kepada karyawan saat ini). Dengan demikian, sampai-sampai Penelitian
cocok di masa depan bergantung pada persepsi subjektif, fit peneliti harus
diminta untuk menunjukkan diskriminan validitas dari berbagai konstruksi fit
(misalnya, PO dan PJ).
Akhirnya, investigasi fit telah pindah dari eksperimental studi untuk
studi pencari kerja yang sebenarnya membuat nyata pilihan. Dengan demikian,
penelitian di bidang ini telah bergerak di luar menunjukkan bahwa PO fit dapat
mempengaruhi reaksi pencari kerja 'to paper organisasi, untuk menunjukkan
bagaimana sebenarnya pencari kerja memperoleh dan memanfaatkan fit persepsi
selama proses pencarian kerja. Namun, untuk melanjutkan tren ini ke arah
generalisasi, penting untuk PO masa depan sesuai penelitian untuk bergerak di
luar mahasiswa, yang terdiri dari sebagian besar mata pelajaran di daerah ini
sampai saat ini. Selain itu, itu akan menjadi penting untuk meminimalkan
karakteristik permintaan terkait dengan fit penelitian terbaru sehingga dimensi
tersebut insiden fit-serta kritis yang memicu fit persepsi-timbul lebih
langsung dari bahasa pencari kerja 'sendiri dan pengalaman daripada dari asumsi
peneliti (sebagai contoh dari sisi perekrut, lihat Bretz, Rynes, dan Gerhart,
1993, dan Kristof-Brown, 2000
Untuk meringkas, selama dekade terakhir, penelitian tentang rekrutmen
dan daya tarik pemohon telah membuat kemajuan dalam angka daerah (Tabel 4.1).
Karena beberapa kesimpulan di Tabel 4.1 lebih tentatif daripada yang lain
adalah, pembaca didorong untuk kembali ke bagian awal dari bab untuk informasi
tentang sifat bukti yang mendasari masing-masing kesimpulan.
TABEL
4.1 Kesimpulan Tentatif dari Dekade Lalu Perekrutan Penelitian
Karakteristik organisasi Lokasi, ukuran, dan citra organisasi merupakan
faktor penting dalam pekerjaan keputusan aplikasi pencari '. Reputasi
organisasi atau gambar sangat berkorelasi dengan organisasi keakraban dan cukup
berkorelasi dengan profitabilitas dan industri. Citra organisasi tampaknya
penting untuk pemohon keputusan baik karena mengirimkan sinyal tentang atribut
pekerjaan yang lebih spesifik dan karena pengaruh yang diharapkan bangga dari
keanggotaan (identitas sosial). Rute yang paling mungkin untuk meningkatkan
citra organisasi adalah untuk meningkatkan keakraban dan untuk meningkatkan
jumlah informasi yang tersedia bagi pelamar. Perekrut dan Perwakilan Organisasi
Lainnya Perekrut dapat membuat perbedaan untuk pilihan pekerjaan pelamar,
khususnya pada ekstrem efektivitas perekrut. Namun, efek perekrut adalah
biasanya dibayangi oleh pekerjaan dan atribut organisasi. Perekrut Line dan
perwakilan bertemu pada kunjungan situs yang lebih berpengaruh (di kedua arah)
dari perekrut staf dan perwakilan bertemu di kampus. Pelamar menganggap
perekrut terlatih sebagai agak lebih efektif daripada yang terlatih, meskipun
efek pada pilihan pekerjaan mungkin tidak besar. Perekrut terlatih lebih
mungkin untuk mengikuti protokol standar dalam wawancara dan mengajukan
pertanyaan-skrining yang terkait lainnya. Dengan demikian, mereka mungkin
cenderung menghasilkan keputusan pilihan yang lebih valid. Meskipun pelamar
seperti perekrut yang menghabiskan lebih banyak waktu merekrut dari memilih,
tarik dengan pekerjaan itu sendiri dapat menderita jika rekrutmen ditekankan
relatif terhadap seleksi. Sumber rekrutmen Hasil yang sangat tidak konsisten di
seluruh studi. Bahkan kesimpulan terkuat dari pra-1991-penelitian bahwa
sumber-sumber informal unggul yang formal dalam hal posthire hasil-tampaknya
terbuka untuk dipertanyakan. Sumber berbeda dalam hal jenis pelamar yang mereka
hasilkan dan jumlah informasi mereka muncul untuk menyediakan. Namun, sifat
yang tepat perbedaan ini bervariasi di seluruh studi. Individu sering
menggunakan lebih dari satu sumber dalam mencari dan melamar pekerjaan. Praktek
khas coding hanya satu sumber yang bermasalah dan dapat memiliki efek besar
pada hasil penelitian. Sumber yang sama (misalnya, Internet) dapat digunakan
dalam cara yang sangat berbeda dengan majikan yang berbeda. Dengan demikian,
jenis pelamar tertarik dan jumlah informasi yang terkait dengan sumber yang
sama juga dapat bervariasi secara dramatis seluruh pengusaha. Laki-laki kulit
putih masih memiliki akses yang lebih baik daripada kelompok lain untuk
sumber-sumber informal rujukan. Pratinjau Job Realistic (RJPs) RJPs berhubungan
dengan peningkatan yang konsisten, tapi sangat kecil, di karyawan retensi. RJPs
tidak tampak menyebabkan pemohon seleksi mandiri yang lebih besar dari yang
proses aplikasi. Masalah apakah berbagai jenis karyawan diri pilih sebagai
akibat dari RJPs tetap diperiksa. Kebijakan tindakan afirmatif Secara umum,
kebijakan AA dianggap positif oleh orang-orang yang mungkin manfaat dari
mereka, dan secara negatif oleh laki-laki Putih. Reaksi negatif AA dapat
diminimalkan dengan menempatkan penekanan yang kuat berdasarkan prestasi
(misalnya, AA sebagai kebijakan tie-breaker) dan menjelaskan alasan balik
kebijakan tersebut. Prosedur seleksi Reaksi Pemohon untuk prosedur seleksi
dapat dijelaskan sebagian besar dalam hal keadilan yang dirasakan atau
keadilan. Secara umum, pelamar muncul untuk menerima penggunaan tes kemampuan
kognitif di seleksi. Meskipun kadang-kadang ada perbedaan yang dirasakan tes
keadilan di kelompok demografis, ada sedikit bukti bahwa penggunaan tes
penyebab pencari kerja putus kolam pemohon. Karakteristik Vacancy Bayar dan
manfaat sangat penting setidaknya moderat dalam pilihan pekerjaan. Namun,
Pentingnya bervariasi di karakteristik individu dan pasar. Secara umum,
mahasiswa lebih memilih tingkat upah tinggi, upah menimbulkan berdasarkan
individu daripada kinerja tim, tetap, bukan variabel gaji, dan fleksibel
daripada manfaat tetap. Tantangan kerja dan pekerjaan yang menarik tampaknya
sangat penting untuk siswa yang telah menunjukkan prestasi akademik dan sosial
yang tinggi. Tingginya kadar gaji, kesempatan promosi yang kuat, dan berbasis
kinerja membayar relatif lebih penting untuk siswa dengan tingkat tinggi sosial
prestasi (mis, ekstrakurikuler dan kantor). Berprestasi akademik tinggi (high
GPAand nilai tes) lebih tertarik dengan Komitmen berbasis filosofi kerja
daripada berprestasi sosial yang tinggi. Organisasi muncul untuk memodifikasi
karakteristik kekosongan di reaktif dibandingkan secara strategis, sehingga
membatasi efektivitas rekrutmen potensial. Pemohon Kualitas Diri & Seleksi
Pelamar berkualitas tinggi (sebagaimana dinilai melalui nilai dan jumlah
tawaran pekerjaan) umumnya tampak lebih kritis terhadap praktik perekrutan
(misalnya, perekrut dan penundaan merekrut). Namun, mereka dengan pengalaman
kerja yang lebih besar mungkin sedikit lebih pemaaf. Proses-Time terkait Dalam
konteks kampus merekrut, penundaan antara fase perekrutan dapat menyebabkan
putus sekolah yang signifikan dari kolam pemohon. Dropout mungkin akan paling
parah di antara pelamar yang paling peluang. Dalam jenis lain dari pasar tenaga
kerja, putus sekolah dapat terberat di antara mereka yang membutuhkan pekerjaan
segera. Pelamar muncul melalui dua tahap pencarian kerja: (a) luas, fase
eksplorasi di mana informasi umum dicari sebagian besar melalui sumber formal,
dan (b) tahap yang lebih terfokus di mana sumber informal semakin digunakan
untuk mendapatkan informasi rinci tentang subset kecil diidentifikasi
alternatif. Proses sosial Arahan sosial masih timpang dengan ras dan jenis
kelamin, dan mereka memiliki efek untuk hasil kerja. Jaringan sosial pencari
kerja 'menjelaskan varians dalam pilihan pekerjaan atas dan di atas preferensi
umum dan persiapan akademik tertentu. Informasi-Terkait Proses Karakteristik
Recruiter sering digunakan untuk membuat kesimpulan tentang karakteristik organisasi
dan pekerjaan dan kemungkinan menerima tawaran. Karakteristik tingkat
organisasi, terutama ukuran dan industri, digunakan untuk membuat kesimpulan
tentang karakteristik kekosongan yang lebih spesifik. Pelamar 'preinterview
keyakinan tentang organisasi mempengaruhi wawancara mereka kinerja dan
tayangan. Pelamar dengan keyakinan pra-wawancara positif menunjukkan perilaku
manajemen kesan yang lebih positif, tanyakan lebih positif pertanyaan
konfirmasi, dan melihat perilaku perekrut lebih positif. Interaktif Proses
& Self-Memenuhi Nubuat Perilaku Recruiter (terutama kehangatan) memiliki
efek yang jelas pada pemohon kinerja wawancara. Perilaku Pemohon memiliki lebih
sedikit efek pada perilaku perekrut, menunjukkan bahwa perekrut memiliki
kontrol lebih atas proses wawancara dan hasil daripada pelamar. Perbedaan
Individu dan Orang-Organisasi (PO) Fit Meskipun ada beberapa karakteristik
organisasi yang secara luas disukai oleh sebagian besar pencari kerja
(misalnya, keadilan, bayaran tinggi), kekuatan-dan terkadang arahan-preferensi
bervariasi sesuai dengan masing-masing perbedaan dalam nilai-nilai,
kepribadian, atau keyakinan. Perekrut dan perwakilan organisasi lainnya sering
disebut sebagai sumber keyakinan pemohon tentang P-O fit. Beberapa faktor
penentu utama yang dirasakan PO fit sama dengan faktor mempengaruhi persepsi
citra organisasi. Langkah-langkah holistik subyektif dari fit menghasilkan
prediksi yang lebih baik daripada obyektif, perkiraan multiattribute dari fit.
PO fit dan bugar orang-job yang cukup untuk sangat terkait, namun secara
konseptual berbeda, konstruksi.
BERGERAK
MENUJU MASA DEPAN
Pada Tabel 4.2, kita membuat saran untuk penelitian di masa depan dalam
sejumlah daerah tertentu. Namun, kami menggunakan bagian ini terakhir teks
untuk mengatasi beberapa yang lebih umum substantif dan kebutuhan metodologis
dalam perekrutan.
Isu
substantive
Salah satu faktor penting yang telah mendapat sedikit perhatian ini
Titik adalah bahwa ada banyak perubahan dramatis dalam praktek perekrutan
selama dekade terakhir (Taylor & Collins, 2000). Kemajuan teknologi dan
tenaga kerja ketat pasar dalam beberapa dekade telah bergabung untuk secara
dramatis mengubah berbagai organisasi taktik digunakan untuk menarik bakat baru
dan bahwa individu gunakan untuk mencari majikan baru. perkembangan ini tetap
hampir sepenuhnya diselidiki oleh peneliti.
Banyak perubahan dalam praktek-praktek perekrutan telah mengakibatkan
dari putaran perampingan perusahaan dan selanjutnya melemahnya pasar tenaga
kerja internal (Cappelli, 1999). dalam tradisional Pasar tenaga kerja internal,
karyawan dibawa ke organisasi melalui sejumlah kecil pekerjaan entry-level dan
kemudian dipromosikan melalui hirarki semakin bertanggung jawab (dan menguntungkan)
posisi. Dalam beberapa tahun terakhir, bagaimanapun, pekerjaan tingkat tinggi
belum dibatasi untuk kandidat internal, dan karyawan baru yang direkrut dari
luar di hampir semua tingkatan. Meskipun perampingan dan melemahnya saluran
promosi internal awalnya menempatkan karyawan pada kelemahan yang berbeda
relatif terhadap pengusaha, praktek-praktek yang sama juga melemah loyalitas
karyawan dan kepercayaan dalam manajemen. Akibatnya, karena pasar tenaga kerja
mulai memperketat, majikan tiba-tiba menemukan diri mereka dalam unenviable
posisi.
Melonggarnya hubungan antara pengusaha dan karyawan telah menciptakan
bentuk-bentuk baru pertukaran tenaga kerja yang berperilaku lebih seperti pasar
keuangan daripada seperti pasar tenaga kerja konvensional (Cappelli, 1999;
Useem, 1999). Pertimbangkan ini baru-baru ini deskripsi pasar tenaga kerja Pink
(1998, hal 87.):
Karena semakin banyak orang menyatakan agen gratis, asli pasar-dengan
broker, pertukaran, dan set berkembang rules- yang muncul untuk bakat mereka. .
. Jika Anda berpikir diri Anda sebagai bakat dan Anda sedang mencari agen, Anda
harus bertemu orang-orang di
TABEL
4.2 Bidang-Bidang Masa Depan Rekrutmen Penelitian
Karakteristik organisasi Pemeriksaan praktek terbaik dibandingkan model
kontingensi hubungan antara praktek perekrutan dan hasil organisasi-tingkat
(misalnya, melakukan jenis yang sama dari praktek bekerja untuk organisasi
dengan negatif terhadap citra positif? untuk diketahui dibandingkan organisasi
terkenal?). Penelitian Cross-tingkat tentang dampak praktek-praktek perekrutan
karyawan di karakteristik dan hasil organisasi. Percobaan lapangan mengenai
efektivitas upaya untuk meningkatkan organisasi gambar perekrutan (atau untuk
membentuk gambar mana tidak saat ini ada). Pemeriksaan strategi perekrutan dan
filsafat (misalnya, bagaimana keputusan tentang praktek-praktek perekrutan
dibuat? Sampai sejauh mana rekrutmen keputusan strategis dibandingkan reaktif?
Apakah pendekatan strategis untuk perekrutan lebih sukses daripada reaktif?).
Sumber rekrutmen Efektivitas sumber baru atau tumbuh merekrut, termasuk
perusahaan Situs web, agen tenaga kerja sementara, lelang bakat,
"serangan" dari pesaing, dan rerecruiting mantan karyawan. Efek dari
karyawan menguntungkan dengan uang tunai atau hadiah untuk sukses arahan
pemohon. Pemeriksaan Proses hasil dari cara yang berbeda menggunakan yang sama
sumber (misalnya, variasi besar dalam praktek perekrutan internet). Reaksi
pemohon untuk Prosedur Seleksi Periksa prosedur seleksi yang baru muncul
seperti kuis Web, persediaan kepribadian, dan undian sebagai (kadang-kadang
menyamar) penyaringan. dan teknik perekrutan. Periksa "jarak
merekrut" melalui teknologi seperti videoconferencing. Pergeseran
penekanan dari keadilan yang dirasakan prosedur untuk impressiveness dari
prosedur (misalnya, dapat perangkat pilihan kreatif digunakan untuk menarik,
serta layar, karyawan berkualitas tinggi?). Karakteristik Vacancy Periksa efek
insentif moneter jangka pendek (misalnya, "meledak" menawarkan,
penandatanganan bonus) dari hasil posthire. Efek kompresi gaji dan inversi
disebabkan oleh meningkatnya eksternal mempekerjakan. Efek meningkatkan
individualisasi paket merekrut (misalnya, fleksibel manfaat, jadwal kerja
alternatif). Percobaan lapangan dan pemeriksaan organisasi-tingkat perubahan
atau variasi karakteristik kekosongan. Updated penelitian tentang preferensi
untuk variabel membayar, terutama saham kepemilikan dan opsi. Proses-Time
terkait Pengaruh tren terbaru dalam waktu perekrutan, seperti: perguruan tinggi
sebelumnya siklus merekrut, meledak penawaran, mengurangi waktu siklus untuk
memperpanjang menawarkan, memperluas penawaran tahun sebelum lulus kuliah, dan
sebagainya. Periksa hubungan antara waktu perekrutan dan pemohon ukuran kolam
renang dan kualitas. Proses sosial Jelajahi efek merekrut seluruh tim karyawan
(misalnya, seluruh lulus kelas dari program utama) atau menggunakan akuisisi
perusahaan sebagai perangkat perekrutan. Mencari cara untuk membuat rujukan
sumber yang lebih efektif bagi perempuan dan minoritas. Perbedaan Individu dan
personil Organisasi Fit Melakukan proses yang lebih berorientasi fit penelitian
dengan permintaan yang lebih sedikit karakteristik untuk memeriksa dimensi
paling kritis dari fit. Periksa masalah cocok sehubungan dengan kemampuan
kognitif (selain lebih Penelitian cocok tradisional pada kepribadian dan
nilai-nilai). MacTemps Inc-mereka dapat membantu Anda mengelola karir Anda.
Jika Anda berpikir diri Anda sebagai saham dan Anda sedang mencari broker, Anda
harus memenuhi orang-orang di M-Squared-mereka dapat membantu Anda mendapatkan
harga yang baik. Dan jika Anda berpikir tentang diri Anda sebagai seorang
investor dan Anda mencari untuk menaruh uang ke pasar modal manusia, Anda harus
memenuhi orang-orang di IMCOR-mereka dapat membantu Anda menyusun strategi
investasi.
Dibandingkan dengan praktek sebelumnya, bentuk-bentuk baru pertukaran
tenaga kerja dicirikan oleh hubungan jangka pendek antara pengusaha dan
karyawan, lebih eksplisit kontrak tetap durasi, dan informasi-pasar yang lebih
baik khususnya bagi para pencari kerja (Useem, 1999). Jumlah informasi gaji
bagi para pencari kerja telah meledak di tahun-tidak baru-baru hanya secara
umum, namun juga dalam sangat spesifik istilah (misalnya, Korn Ferry akan
menempatkan penilaian eksplisit pada keterampilan klien potensial dan
pengalaman).
Sebagai hasil dari perubahan ini, perekrutan karyawan baru memiliki
incentives- moneter semakin terlibat baik kepada calon karyawan dan orang-orang
yang mengidentifikasi dan merekrut mereka. Karyawan sering dibayar pencari
besar 'Biaya untuk referensi sukses, dan jumlah uang yang dibelanjakan pada
perekrut eksekutif lebih dari dua kali lipat pada pertengahan 1990-an (Useem,
1999). Karyawan baru yang ditawarkan bonus penandatanganan besar, opsi saham,
dan gaji yang terkadang jauh melebihi orang-orang dari karyawan dengan
pengalaman bertahun-tahun. individu mengirim resume mereka dalam apa yang
disebut lelang bakat manusia pada Monster.com, menjual jasa mereka kepada
penawar tertinggi.
Kecenderungan ini menimbulkan pertanyaan penting tentang jenis karyawan
mungkin tertarik melalui praktek-praktek tersebut. untuk Misalnya, pada tahun
1971, Lawler menulis ringkasan berikut penelitian tentang perbedaan individu
dalam membayar penting: "The karyawan yang mungkin nilai upah yang sangat
adalah laki-laki, muda (mungkin dua puluhan); dia memiliki keyakinan diri yang
rendah dan tinggi neuroticism; ia milik beberapa klub dan kelompok sosial; dia
memiliki rumah sendiri atau bercita-cita untuk memiliki satu dan mungkin adalah
Republik dan seorang Protestan. "Baru-baru ini, kabel dan Hakim (1994)
menemukan bahwa sangat penting dari tingkat gaji dikaitkan dengan materialisme
dan risiko-mencari, dan Trank dan rekan (2002) menemukan korelasi antara
pentingnya gaji tinggi dan kecenderungan untuk menjadi kurang berkomitmen untuk
pengusaha tertentu. Jelas, penelitian tambahan memeriksa perbedaan individu
dalam daya tarik bentuk yang berbeda membayar akan berguna. Untuk saat ini,
bagaimanapun, tersedia bukti menunjukkan hati-hati dalam menempatkan terlalu
banyak penekanan pada muka, tingkat gaji tinggi noncontingent dalam menarik dan
mempertahankan karyawan.
Selain penelitian lintas-tingkat, melengkapi cross sectional penelitian
organisasi dengan data longitudinal bisa membantu memperbaiki masalah
kausalitas dipertanyakan (mis, lihat Huselid, 1995). Suplemen lain yang
berharga untuk Penelitian tingkat organisasi akan mendapatkan peserta reaksi
membingungkan temuan setelah hasil telah diperoleh. Sebuah contoh yang baik
dari pendekatan ini dapat ditemukan di Williams dan Dreher (1992), yang
melakukan survei lanjutan untuk mengevaluasi penjelasan alternatif dan untuk
memperjelas paling kemungkinan arah kausalitas.
Lain kebutuhan metodologis yang penting di beberapa daerah
penelitian-khususnya perekrutan citra organisasi dan PO fit penelitian adalah
untuk mengurangi karakteristik permintaan hadir dalam sebagian besar
penelitian. Sebagai contoh, telah menjadi semakin umum bagi para peneliti untuk
mengukur subyek pada beberapa kepribadian terkenal atau nilai instrumen
(seperti Neuroticism, Extraversion, Keterbukaan Personality Inventory atau
Organisasi Profil Budaya; O'Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991) dan kemudian
berkorelasi perbedaan individu skor dengan persepsi subyek 'dari keinginan
berbagai karakteristik organisasi (misalnya, keterbukaan, partisipatif
manajemen, atau orientasi prestasi). meskipun seperti Penelitian hampir selalu
mengkonfirmasi setidaknya beberapa hipotesis yang hubungan, karakteristik
permintaan terkait dengan pendekatan ini mohon pertanyaan apakah kepribadian
bahkan salah satu perbedaan individu yang paling penting untuk memprediksi atau
menjelaskan fit.
Oleh karena itu, kami sangat menyarankan peningkatan dasar penelitian
deskriptif dan membangun teori induktif sebagai lawan untuk hadir di
dekat-monopoli pengujian deduktif individu model perbedaan yang dihasilkan
dalam subbidang lainnya I / O psikologi (terutama pilihan). Dalam menyerukan
lebih induktif dan berorientasi proses penelitian, kami gema Cooper dan Locke
(2000) argumen bahwa kegagalan untuk erat mempelajari fenomena dalam pengaturan
lapangan sebelum pindah ke pengujian hipotesis deduktif adalah penyebab utama
yang dirasakan relevan penelitian:
Anda tidak bisa membangun sebuah teori yang masuk akal tanpa fakta.
bangunan teori harus menjadi proses induktif. Anda harus mulai dengan
mengumpulkan fakta yang berkaitan dengan masalah yang Anda ingin belajar dari
pengamatan realitas. . . . Hal ini tidak mengherankan bahwa praktisi hampir
tidak pernah membaca literatur akademik. Selain dari jargon dan pikiran-mati
rasa statistik, teori yang dikembangkan mungkin memiliki sangat sedikit untuk
melakukan dengan dunia nyata atau, jika mereka melakukannya, mungkin
berhubungan dengan menit seperti segmen itu bahwa itu tidak layak waktu manajer
untuk belajar mereka. (pp. 340-341)
KESIMPULAN
Kemajuan terbaru dalam teknologi dan meningkatnya intensitas persaingan
pasar telah meningkat perekrutan untuk dominan yang peran dalam perjuangan
organisasi untuk keunggulan kompetitif. Setelah bertahun-tahun mengambil kursi
belakang ke area lain dari IO dan SDM, tarik pemohon sekarang memiliki
penagihan sentral dalam portofolio strategis banyak perusahaan '. Bahkan,
baru-baru ini di survei eksekutif di dunia dari Andersen Consulting (sekarang
Accenture), 80% mengatakan bahwa menarik dan mempertahankan orang-orang akan
menjadi nomor satu kekuatan dalam strategi bisnis dengan akhir dekade (Byrne,
1999). Bahkan jika kekurangan tenaga kerja kemudahan di masa depan,
meningkatkan pengakuan nilai ekonomi mempekerjakan orang-orang terbaik akan
terus perekrutan di garis depan perusahaan strategi-khususnya untuk posisi
kunci.
Sangat menarik, bagaimanapun, bahwa kekuatan yang sama yang memiliki
menyebabkan peningkatan penekanan pada perekrutan mungkin-in run-to lagi menempatkan
tekanan lebih pada karyawan retensi. Teori ekonomi menunjukkan bahwa di dunia
yang sempurna kompetisi, informasi yang sempurna, pengolahan informasi yang
sempurna, dan mobilitas yang sempurna, kemampuan perekrutan untuk penilaian
pengaruh pelamar akan sangat terbatas (Rynes et al., 1980). Sebaliknya, pilihan
untuk bergabung dan meninggalkan organisasi akan dibuat hampir secara eksklusif
pada karakteristik yang benar dari pekerjaan dan organisasi itu sendiri.
Sebagai kemajuan teknologi, perubahan norma-norma perekrutan, dan
pengaturan kerja yang fleksibel semakin chip jauh di ketidaksempurnaan pasar
masa lalu, peluang untuk mempengaruhi pelamar melalui praktek-praktek seperti
iklan, sinyal, dan waktu berkurang. Selain itu, penurunan tenaga kerja internal
pasar, pengurangan loyalitas kerja, tumbuh dengan kelayakan telecommuting, dan
meningkatnya frekuensi dengan mana para pekerja beralih pekerjaan semua
menunjukkan bahwa jika harapan pekerja baru tertarik tidak terpenuhi, mereka
akan segera hilang dengan pesaing.
Dengan demikian, daya tarik baru pekerja tetapi lebih dari itu, mereka
retensi-semakin mungkin untuk beristirahat di benar karakteristik pekerjaan dan
organisasi daripada sensasi rekrutmen atau mencari pekerjaan yang relatif kuat
inersia sebelumnya dihasilkan oleh pasar tenaga kerja internal dilindungi.
dalam seperti dunia, perekrutan mungkin yang terbaik dianggap sebagai hanya
harga tiket masuk untuk bermain di jauh lebih besar dan lebih pencarian sulit
bagi keunggulan kompetitif melalui orang. Namun, meskipun perekrutan hanya
tahap pertama dari permainan bakat baru, kegagalan untuk menang itu semakin
cenderung mengakibatkan eliminasi dari seluruh turnamen.
Translate Handbook of Psychology
http://sofyanida.blogspot.com
0 komentar:
Post a Comment
http://sofyanida.blogspot.com